500強企業(yè)人力資源總監(jiān)訪談:松下電器

        HR管理世界：松下電器之所以能成為大學(xué)生心目中的最佳雇主，與貴公司以"造就人才先于制造產(chǎn)品"的育人方針是否密不可分？如何理解"造就人才先于制造產(chǎn)品"？在貴公司的人才培養(yǎng)中，又是如何體現(xiàn)這種理念的？

　　長見真：松下幸之助先生曾經(jīng)講過："松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具。"事業(yè)是人為的，而人才往往是可遇而不可求的，所以培養(yǎng)人才就成為當(dāng)務(wù)之急。其實松下的目的不僅僅是為社會提供產(chǎn)品，同時還是一個為社會培養(yǎng)人才的地方。我們對人力資源這方面也是很重視的，因為如果沒有好的員工，我們也就無法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品。


　　HR管理世界：松下每年的人才需求量是多少？通過哪些招聘形式招入？

　　長見真：每年差不多需要1500-2000人，多數(shù)是搞研發(fā)的?，F(xiàn)在松下的招聘形式有網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場以及校園招聘三種形式。網(wǎng)絡(luò)招聘主要是日常的、補充新的職位招聘，例如，人事、行政等職位；現(xiàn)場招聘主要針對有工作經(jīng)驗的人才；校園招聘面向應(yīng)屆畢業(yè)生，我們每年招入的大學(xué)生大約是400-600人，這些應(yīng)屆畢業(yè)生，通過培訓(xùn)，會在研發(fā)、銷售以及辦公室行政人事崗位上工作。

　　HR管理世界：松下所需要的員工要具備哪些特質(zhì)？

　　長見真：松下是全球性的公司，外語水平是員工的基本素質(zhì)，都要具備一定的英語溝通能力。日語并非是必備的條件，在中國基本上說中國話，當(dāng)然在一些需要用到日語的職位上，對日語的要求就會比較高一點。除了外語能力外，要認同松下的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，此外還需要認真負責(zé)的態(tài)度，人才的多樣性一直是松下的追求。

　　HR管理世界：松下如何用自己獨特的方式來使人才流失率得到最小化？在松下，員工能夠享受怎樣的培訓(xùn)，又有怎樣的發(fā)展？

　　長見真：要吸引和留住優(yōu)秀人才總的來說需要隨時提供新穎、愉悅的工作環(huán)境和提供與努力程度相應(yīng)的工資及福利。

　　其實在松下轉(zhuǎn)為獨資之后，我們在人力資源管理制度上有較大的改革，這包括：一個是體?quot;自主自立的個人"的人力資源制度，加強對員工個人的職業(yè)發(fā)展需求；另一方面是我們建立了培養(yǎng)專家型人才的培訓(xùn)和激勵體系；還有就是建立了以"成果主義"為核心的人力資源管理制度，改變了以往的以"年功序列"為主的薪酬體制，做到工資有升有降；另外，我們還建立了可以緊跟環(huán)境改變而改變的組織體系，從而提升組織運作的靈活性。

　　事實上，員工進入公司我們就對他們進行實習(xí)培訓(xùn)，此外，還有其他的一些方法來幫助員工成長：比如說，我們鼓勵員工毛遂自薦，主動申請調(diào)動。特別是管理干部工作一段時間后，如果感覺自己業(yè)績突出，可主動向人力資源部?quot;申請"調(diào)動或者升遷，經(jīng)過人力資源部和業(yè)務(wù)部門考核合格后即可落實這一申請。

　　另外，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部可以在公司內(nèi)部公開招聘適當(dāng)?shù)娜诉x，不必論資排輩，依次選拔。

　　我們也鼓勵技術(shù)人員可以提出專業(yè)申請，經(jīng)過公司批準(zhǔn)后可到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識，公司則根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，選擇急需提升專業(yè)能力的人才去學(xué)習(xí)。

　　甚至對于一些技術(shù)人員，松下還鼓勵他們脫產(chǎn)進修。此外，松下還有外留學(xué)制度即定期選派激素人員和管理人員到海外公司學(xué)習(xí)。

　　長期以來，我們和一些高等院校保持著合作關(guān)系，此外，松下還在北京成立了人才培訓(xùn)中心。根據(jù)企業(yè)人員構(gòu)成狀況和實際業(yè)務(wù)需求，每年開設(shè)30項左右課程，先后為60，000多名各級管理干部及專業(yè)人員、業(yè)務(wù)骨干提供了系統(tǒng)的指導(dǎo)，這已成為松下電器集團海外人才培養(yǎng)的重要基地。隨著我們在中國的事業(yè)發(fā)展，我們對人才的需求趨向多樣化，這就要求我們在人才培訓(xùn)目標(biāo)方面作戰(zhàn)略性調(diào)整，因為現(xiàn)有的人力資源及其運用方式，遠遠達不到要求，所以，充分利用中國優(yōu)秀的培訓(xùn)資源，培養(yǎng)適合本地發(fā)展的人才，也是松下在中國事業(yè)的選擇。

　　松下的培訓(xùn)設(shè)計是建立在配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工發(fā)展的雙重需要的基礎(chǔ)上的。我們認為對員工真正的培訓(xùn)是培養(yǎng)他們健全的人格，專業(yè)知識則排在第二位，所以，松下的在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上也強調(diào)人格方面的培訓(xùn)。因為，如果公司員工在人格上不健全，就會在商業(yè)道德上產(chǎn)生不良的影響。我們在日本中部開設(shè)了松下商學(xué)院，特別開設(shè)道德課程，對《大學(xué)》、《論語》、《孟子》和《孝經(jīng)》等中國傳統(tǒng)文化進行宣講。

　　HR管理世界：松下在國際上的人力資源管理方式有哪些特點？在日本和在中國有什么區(qū)別嗎？

　　長見真：松下在管理方面的最大特色就是嚴謹。與歐美企業(yè)相比，松下的嚴格度是相當(dāng)高的，因此，松下的工作細分化程度也非常高，員工的認真程度也很高。做產(chǎn)品的品質(zhì)管理要求非常嚴格，這是基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，其他都談不上。

　　在管理方面，我們還有個很大的特色，就是每個獨立的企業(yè)都有自己的管理特色和獨特的企業(yè)文化。松下的日本高層說過，除"經(jīng)營理念"外，什么都可以自己做。因為有高層的寬容和支持，因此，除了"經(jīng)營理念"以外，我們每個企業(yè)都形成了自己獨具特色的管理制度和企業(yè)文化。

　　松下的領(lǐng)導(dǎo)非常開明。在日本的時候，我是很想到海外工作的，領(lǐng)導(dǎo)知道后就把我選派到中國。到了中國后，我把自己的工作構(gòu)思告訴領(lǐng)導(dǎo)，他都放手讓我去做。對于工作，松下對員工不會有太多的限制，給予員工很大的自由度，尊重員工的個人意愿。所以在松下工作，不管是在美國、日本還是中國，感受都一樣，那就是領(lǐng)導(dǎo)開明、自由度大。

　　HR管理世界：可以談?wù)勀^去的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗對您如今帶領(lǐng)松下的人力資源管理團隊走向未來產(chǎn)生的影響嗎？

　　長見真：我在松下（中國）工作了4年，在這4年時間里，我的工作基本都以團隊合作為主。我在松下集團曾做過開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面的工作，在日本本社、美國和中國做過人事工作，我覺得人力資源管理的本質(zhì)在于：人力資源管理就是在令"經(jīng)營者"滿意與令"每個人"滿意這兩者之間尋求平衡點，這一點非常重要，并且要時時牢記于心。另外，經(jīng)常根據(jù)具體經(jīng)營環(huán)境來制定HR戰(zhàn)略也是十分重要的。


　　長見真先生簡介：
長見真先生畢業(yè)于日本同志社大學(xué)，于1993年加入松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社，先后在松下集團中的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等類型的公司中負責(zé)人事工作，2003年他在松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社日本本社主事,2005年至今擔(dān)任松下電器（中國）有限公司人力資源開發(fā)中心所長。