有句話說得好“領導別跟我談夢想,談錢。”于是乎,領導決定讓HR定個激勵機制,用獎金刺激一下員工,提高他們工作的積極性。一開始員工歡呼雀躍,干勁十足,但過了幾個月,好像一切都回到了原點,有的HR心想,現(xiàn)在連錢都不管用了?
沒錯,單純的物質激勵有如五毛特效,手法拙劣,收效勝微。還有些更不靠譜的,甚至會起到負面作用。前段時間有個朋友跟我說,他們公司剛剛把所有人都升了一級,這種就是會起到反效果的激勵措施,也太簡單粗暴了點。
編給大家總結了激勵措施常見的負面影響,有如下5點:
激勵的機會成本
激勵是為了引導員工行為,這種引導會產生兩個成本,一是選一個方向就是放棄了其他方向,資源聚焦的同時風險也在變大;二是選擇一個方向就是放棄讓員工有權依照自己的判斷來做出決策,員工成長的機會變少,公司決策與客戶需求的距離變成,公司的反應變慢。
激勵不符合預期
前期老板餅畫的太大,沒吃到之前還有個念想,真拿到手里一看只有芝麻粒大,失望離職的人很多;
行為激勵不匹配
公司鼓勵A行為,激勵的卻是B行為,強化B行為的同時,暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的,而是管理者激勵的。
激勵缺少優(yōu)先級
實際管理過程中,很多工作結果難以認定,有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計劃按質按量完成沒有獎勵,全勤卻獎勵200元,這種激勵措施會使得形式主義盛行,看上去每個人都很努力,但合起來就是沒績效。
無效激勵抬高成本
任何激勵措施都是有成本的,如果不能起到預期效果,那么就是浪費。
要是中了上面5點激勵雷區(qū),就等著領導喊你喝茶吧~接下來看看正確的做法~
正確的激勵邏輯
1.明確激勵方向。管理為經營服務,激勵是為了引導員工走向特定方向,引導的前提是方向清晰,目標明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量,管理才能復盤。
2.建立激勵環(huán)境。無論餅畫的多漂亮,有激勵效果需要兩個前提:1是餅會存在,也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識;2如果餅存在,我會分到,既是員工對管理者對公司有信任。
3.設計激勵方案。復雜目標必須解構,找到核心環(huán)節(jié)進行激勵;激勵是為了達成目標,盡量在過程中進行及時激勵,引導行為;從認可過程,逐漸過度到認可結果,不是非此即彼,也不是一步到位。
4.實踐反饋優(yōu)化。激勵不是一成不變的,當經營目標有調整,或者激勵方案沒有起到預期效果,要依據實際情況反饋修正。管理不講邏輯,只看效果。
激勵的核心是信任,缺了信任,形式設計的再美都是自說自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴,簡單的激勵方式背后是長期積累的威信。
小編發(fā)現(xiàn)很多HR(或者管理者)沉浸在學習網絡上各種工具和技巧中,卻不重視工作中建立和維護信任。
事實上任何工具和技巧離開信任都是花架子,期待工具技巧力挽狂瀾,不如正心誠意沉淀信任。有了信任之后,就會發(fā)現(xiàn)很多管理問題其實根本不是問題。