這些激勵措施有如五毛特效，沒用!

　　有句話說得好“領(lǐng)導(dǎo)別跟我談夢想，談錢。”于是乎，領(lǐng)導(dǎo)決定讓HR定個激勵機制，用獎金刺激一下員工，提高他們工作的積極性。一開始員工歡呼雀躍，干勁十足，但過了幾個月，好像一切都回到了原點，有的HR心想，現(xiàn)在連錢都不管用了?

　　沒錯，單純的物質(zhì)激勵有如五毛特效，手法拙劣，收效勝微。還有些更不靠譜的，甚至?xí)鸬截撁孀饔?。前段時間有個朋友跟我說，他們公司剛剛把所有人都升了一級，這種就是會起到反效果的激勵措施，也太簡單粗暴了點。

　　編給大家總結(jié)了激勵措施常見的負面影響，有如下5點：

　　激勵的機會成本

　　激勵是為了引導(dǎo)員工行為，這種引導(dǎo)會產(chǎn)生兩個成本，一是選一個方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時風(fēng)險也在變大;二是選擇一個方向就是放棄讓員工有權(quán)依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機會變少，公司決策與客戶需求的距離變成，公司的反應(yīng)變慢。

　　激勵不符合預(yù)期

　　前期老板餅畫的太大，沒吃到之前還有個念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多;

　　行為激勵不匹配

　　公司鼓勵A(yù)行為，激勵的卻是B行為，強化B行為的同時，暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的，而是管理者激勵的。

　　激勵缺少優(yōu)先級

　　實際管理過程中，很多工作結(jié)果難以認定，有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計劃按質(zhì)按量完成沒有獎勵，全勤卻獎勵200元，這種激勵措施會使得形式主義盛行，看上去每個人都很努力，但合起來就是沒績效。

　　無效激勵抬高成本

　　任何激勵措施都是有成本的，如果不能起到預(yù)期效果，那么就是浪費。

　　要是中了上面5點激勵雷區(qū)，就等著領(lǐng)導(dǎo)喊你喝茶吧~接下來看看正確的做法～

　　正確的激勵邏輯

　　1.明確激勵方向。管理為經(jīng)營服務(wù)，激勵是為了引導(dǎo)員工走向特定方向，引導(dǎo)的前提是方向清晰，目標明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量，管理才能復(fù)盤。

　　2.建立激勵環(huán)境。無論餅畫的多漂亮，有激勵效果需要兩個前提：1是餅會存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識;2如果餅存在，我會分到，既是員工對管理者對公司有信任。

　　3.設(shè)計激勵方案。復(fù)雜目標必須解構(gòu)，找到核心環(huán)節(jié)進行激勵;激勵是為了達成目標，盡量在過程中進行及時激勵，引導(dǎo)行為;從認可過程，逐漸過度到認可結(jié)果，不是非此即彼，也不是一步到位。

　　4.實踐反饋優(yōu)化。激勵不是一成不變的，當經(jīng)營目標有調(diào)整，或者激勵方案沒有起到預(yù)期效果，要依據(jù)實際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。

　　激勵的核心是信任，缺了信任，形式設(shè)計的再美都是自說自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵方式背后是長期積累的威信。

　　小編發(fā)現(xiàn)很多HR(或者管理者)沉浸在學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)上各種工具和技巧中，卻不重視工作中建立和維護信任。

　　事實上任何工具和技巧離開信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂瀾，不如正心誠意沉淀信任。有了信任之后，就會發(fā)現(xiàn)很多管理問題其實根本不是問題。