招聘中常見的五大法律風險及對策

　　1　　招聘廣告中的虛假信息和歧視性信息

　　很多企業(yè)在招聘廣告與宣傳中過于任性，有的HR為了讓招聘信息更加搶眼在招聘廣告中虛報薪酬及福利水平，有的HR為了節(jié)約招聘的時間成本在招聘廣告中堂而皇之的標明“此崗位僅限男性”、“此崗位僅限本地戶口”、“此崗位要求身高在1.65M以上”等等。不論是在常用的人才招聘網站上，還是在現(xiàn)場招聘會上，這類虛假信息、歧視性信息在企業(yè)招聘過程中并不少見。

　　>>>>　　風險解讀

　　《勞動合同法》第三條規(guī)定了誠實信用原則?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。《勞動法》第十三條規(guī)定了勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　很顯然含有虛假信息或歧視性信息的招聘廣告違背了上述法條。

　　>>>>建議與對策

　　在現(xiàn)實操作中，很多用人部門會對需求崗位的任職資格做出很多硬性地規(guī)定與限制，比方說關于年齡、性別、地域甚至是身高、種族的限制，而對于這些硬性標準未必就是HR本身可以去左右和改變的。

　　基于此，我有兩點建議：

　　一是，作為招聘負責人，首先還是要了解用人部門提出這些硬性要求尤其是一些看似不合理的任職要求背后的原因，通過找到同類標桿企業(yè)或知名企業(yè)相同崗位的任職要求來進行外部對標，然后有針對性去對用人單位進行說服。

　　二是，HR要建立起內部招聘需求確認和外部招聘廣告兩套模板，并對這兩套模板進行區(qū)隔。招聘需求確認的模板是對內的，是面向內部招聘人員的，所以對于任職資格從硬性地到軟性地甚至包括一些用人部門的特殊偏好、用人潛規(guī)則等等，要盡可能全面地、細化地進行羅列;另外一套是對外宣傳用的招聘廣告，招聘廣告的內容必須合規(guī)合法而且要提煉出企業(yè)與崗位的特色與優(yōu)勢，所以招聘廣告的內容絕不能是任職資格或招聘需求確認表內容的簡單復制。因此在內部招聘需求轉化為向外部招聘廣告的過程中必須嚴格把關。

　　2　　招聘面試環(huán)節(jié)未盡到應有的告知義務

　　這個問題也是招聘過程中比較常見的問題，很多HR在招聘過程中往往是問得多，說得少，讓候選人表達得多，讓自己表達得少，一些在面談過程中必須要提前告知候選人的信息被有意或無意地人為過濾掉了，這樣在招聘過程中信息不對稱地情況也時有發(fā)生。

　　>>>>風險解讀

　　對于這一點，《勞動合同法》不僅從宏觀層面規(guī)定了誠實信用原則，在《勞動合同法》第八條更是明確列出了在招聘過程中以下七項具體的法定告知情形：1) 工作內容;2) 工作條件;3) 工作地點;4) 職業(yè)危害;5) 安全生產狀況;6) 勞動報酬;7) 勞動者要求了解的其他情況。如果招聘過程中沒有盡到以上必要的告知義務，不僅會影響到人員入職后的穩(wěn)定性，更是一個違規(guī)行為。

　　>>>>建議與對策

　　關于這一風險我們要從如下四個方面進行提前預防。

　　一，在面談過程中， 對關鍵內容進行書面記錄并由雙方簽署。當然在現(xiàn)實操作中如果每個面談者都如此，不僅費時費力而且會大大影響招聘的效率，因此，我建議HR只需也必須對用人部門有意向的候選人做好相關記錄與簽署工作即可。因為，面談的法律性質是勞動合同的磋商過程。法律要求合同磋商雙方應本著誠實信用的原則進行磋商，而誠實信用必須有證據(jù)證明。因此，對可能入職的候選人做好這一步是非常必要的。

　　二，對于薪酬福利、工作地點、工作環(huán)境、職業(yè)危害等容易產生矛盾與糾紛的環(huán)節(jié)必須細致、清晰地和可能入職的候選人事先做好溝通。我拿薪酬福利來舉例，薪酬里面就包括：薪資的結構、考核的指標、薪酬發(fā)放的方式、薪酬發(fā)放的時間、食宿費用和補貼的標準、常規(guī)福利的標準等若干方面。有時候很多HR急著招到人，薪酬結構故意說得不清不楚就極易引起糾紛。另外一個工作地點也是需要特別關注的，有沒有派駐到分公司的可能，會不會派去在異地的總部進行培訓，公司有沒有近期遷址的計劃……這些必須事先和候選人溝通清楚。

　　三，面談中務必給候選人提問的機會。因為勞動合同法第八條第七項已明確規(guī)定了勞動者要求了解的其他情況屬于公司必須履行法定告知義務的情形。如果你都沒給別人問的機會，何來履行告知義務一說?

　　四、羅列好確認清單，把好入職錄用通知前的最后一關。如果面談的環(huán)節(jié)有遺漏或者沒做到位，那么HR就一定要好好把握入職通知前的確認環(huán)節(jié)了，我建議你在正式發(fā)offer前做好入職通知確認清單，按照通知確認清單上的項目提前逐項就一些必要信息和候選人進行溝通和確認。

　　3　　發(fā)出錄用通知函后又拒絕錄用

　　發(fā)出offer后又拒絕錄用的情況在招聘中極為少見，然而以下四種情況會導致這種風險的發(fā)生。

　　第一種情形是，企業(yè)在發(fā)出offer后才發(fā)現(xiàn)候選人有新的不適用情況，比方說候選人證書造假或是工作項目經歷造假等等。第二種情形是，內部流程審批的滯后性所導致。比方說，有些企業(yè)經過HR和用人部門面試合格后便發(fā)出offer，由于還未到最終審批人(比方說老板或副總裁)簽字，所以便存在錄用被否決的這種風險。除此之外，上下層信息的不對稱也可能導致這種風險的發(fā)生，比方說企業(yè)上層已經決定裁員而下面HR還在正常招聘，這種信息傳遞中的不對稱、不及時也可能會導致這種風險的發(fā)生。當然，最后一種情況就是用人部門出爾反爾否決了之前自己所做的決定，比方說部門物色到了更合適、更優(yōu)秀的人選或是通過內部流程優(yōu)化臨時取消了招聘需求等等。

　　>>>>風險解讀

　　入職邀請函(或稱錄取通知等)的法律性質，在《勞動合同法》中并沒有規(guī)定。但法律界傾向于將其視同 “要約”文件處理。所以，根據(jù)《勞動合同法》的誠實信用原則，參照對要約的規(guī)定，企業(yè)不按要約中寫明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實信用原則，如果候選人主張，企業(yè)可能會被判決承擔締約過失責任，賠償候選人的實際損失。

　　>>>>建議與對策

　　企業(yè)在準備發(fā)送入職邀請函過程中應注意以下四個方面。

　　一，走完內部簽字審批流程后再發(fā)送入職邀請函。這既是一個例行公事的過程，同時也是再次對錄用決策進行確認的過程。當然有些企業(yè)內部錄用審批流程復雜，遷延耗時，這也就要求企業(yè)在做流程節(jié)點設計的時候要在風險防范和快捷高效之間尋求一個平衡點。

　　二，對于中高層崗位、研發(fā)崗位以及涉及到財務與采購的一些敏感性的、重要的職位，發(fā)出入職邀請函前進行背景調查非常重要。因為這能幫助企業(yè)注意到很多在面談過程中未關注到的問題，從而有機會在錄用前進行確認和澄清。

　　三，要求候選人在指定時間內書面回復是否接受，并明確規(guī)定：若候選人未在指定時間內書面回復，邀請函失效。

　　四，入職邀請函生效的條件應當盡量明確，對于一些關鍵要求或特別要求應在函件里進行說明。比方說，如果企業(yè)對體格要求較高，應當注明只有在企業(yè)書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效。

　　4　　缺乏對應聘者基礎信息的核實與背景調查

　　對于應聘者缺乏應有的背景調查，這一現(xiàn)象在眾多中小企業(yè)的人力資源管理中比較明顯，一方面很多中小企業(yè)由于人力資源制度流程并不規(guī)范導致從制度層面來堵漏防險的工作的缺失，另外一方面，很多HR從業(yè)人員由于事務性的工作纏身或招聘工作量過大導致大家對于背景調查工作的重視程度不夠。背調缺位的現(xiàn)象在中小企業(yè)里面也并不少見。

　　>>>>　　風險解讀

　　《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。另外，《勞動法》第九十九條也規(guī)定，用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。由此可見，在招聘過程中對入職人員進行嚴格的背景調查時十分必要的。而且《勞動合同法》也明確賦予了用人單位背景調查的權利，即《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　>>>>　　建議與對策

　　對于背調工作的缺位，作為HR必須要用招聘制度和流程來規(guī)范和明確背景調查的責任人、程序、方法、注意事項等。具體來說我們必須明確以下四點。

　　一，背調誰。主要有四類人需要背調：高層崗位;涉及到保密性質的崗位，比方說研發(fā)、財務、采購等崗位;涉及到商業(yè)資源的崗位，比方說區(qū)域經理、渠道管理等崗位;在面談中表現(xiàn)突出然而卻有明顯地違背常理或矛盾之處的候選人。

　　二，向誰背調。有兩個原則，一是向接觸頻率最高的人背調，一般來說包括上級、下級、HR、老客戶等;二是規(guī)避背調人群過于單一，盡可能涵蓋不同的維度，背調的人數(shù)應該在3-5個之間。

　　三，背調內容。哪兒容易出問題，就調查哪兒。一般來說背調主要涵蓋硬性內容(學歷、證件、職位等)、軟性內容(離職原因、個人業(yè)績、個人優(yōu)勢與不足、職業(yè)操守等)、面談需核實內容(比方說工作間隔周期過長)三個部分。

　　四，注意事項。背調前需提前和候選人溝通并獲得候選人的授權。此外，對于一些車間普通工種崗位雖然沒有進行背景調查的必要，但是建議你還是按期集中對新入職人員的基本信息向當?shù)毓膊块T進行確認與核實。

　　5　　未及時與新入職員工簽訂勞動合同

　　這應該是一個老生常談的話題了，隨著勞動合同法知識的普及及我國法治建設的日趨完善，用人單位與勞動者簽訂勞動合同是每個人都了解的常識問題，但是有些用人單位就是沒有在規(guī)定的時間內與勞動者及時簽訂勞動合同，從而引起糾紛問題或者法律問題。其中有一些情況并非是企業(yè)不想簽，而是由于沒有及時簽所導致。這種未及時簽訂的情況往往和企業(yè)內部管理流程的規(guī)范性緊密相關。

　　>>>>風險解讀

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，將產生以下幾種后果：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　>>>>建議與對策

　　為了避免這種情況尤其是未及時簽合同現(xiàn)象的發(fā)生，HR要注意以下兩點。

　　一，對于新招聘的入職者，企業(yè)務必要簽訂勞動合同而且應當在一個月內簽訂。然而很多企業(yè)往往走用章申請和合同簽訂審批流程耗時較長，導致了用工風險的發(fā)生。所以HR一方面要做好新員工入職登記與管理，同時也應結合企業(yè)的實際情況提前走相關流程，提前準備好簽訂勞動合同所需的手續(xù)和資料。

　　二，如果員工不愿意簽訂書面勞動合同，用人單位應書面通知勞動者簽訂勞動合同，并在通知書里面說明不簽訂書面勞動合同即視為不同意建立勞動關系，并保留通知的證據(jù)。如仍不愿意簽訂的，公司應當及時書面通知勞動者終止勞動關系。