談?wù)剢T工忠誠度,這是個偽命題!
?員工忠誠度是一個永恒的話題,也是眾多HR心中難以言說的痛。
然而,我們在實際的招聘過程中卻經(jīng)??吹?,一些HR在篩選簡歷時直接將那些短期內(nèi)跳槽頻繁的人篩掉,原因就是這些人被認(rèn)為是對企業(yè)缺乏忠誠度。僅僅通過跳槽次數(shù)就判斷一個人對企業(yè)缺乏忠誠度未免有些武斷,其科學(xué)性也值得商榷。
我們知道,每一個人進(jìn)入剛進(jìn)入職場時都有一段職業(yè)方向的探索期,在這段時期內(nèi)他們需要探索自己的職業(yè)方向,有些人能夠很快就找到自己的職業(yè)方向,但有的人則需要不斷的試錯之后才能找到自己的職業(yè)方向,在這段時期內(nèi)他跳槽的次數(shù)就可能要多一些。
但我們能就此認(rèn)定他對企業(yè)沒有忠誠度嗎?顯然不能。
因為,跳槽多也要區(qū)別對待,就是要看跳槽的這個人,是有目的、提升式的撐桿跳,還是無目的、習(xí)慣性的頻繁跳槽。將跳槽次數(shù)與忠誠度大小簡單地綁在一起是十分荒謬的。
再者,員工對企業(yè)的忠誠度是一個雙向的影響過程,企業(yè)單方面要求員工忠誠于自己,卻未能讓員工共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果,這原本就是一個偽命題。
一家企業(yè)的員工尤其是核心員工對其越忠誠,那么這家企業(yè)的核心競爭力就越強(qiáng),也會減少員工離職所帶來的各種成本。因此,很多企業(yè)越來越看重員工對企業(yè)的忠誠度,甚至認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事,但他們很少想過員工為什么要對企業(yè)忠誠。
正如上面所說,企業(yè)管理者要讓員工忠誠于自己的企業(yè),關(guān)鍵是要讓員工認(rèn)同企業(yè)、擁有強(qiáng)烈的歸屬感。
但事實上,現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)不跟勞動者簽訂勞動合同是家常便飯的事,企業(yè)不善待員工的事也常有發(fā)生,員工的合法權(quán)益很難得到保障。
企業(yè)發(fā)展了,員工得不到什么好處,企業(yè)經(jīng)營不善,員工隨時可能被裁掉,企業(yè)如此,員工自然難以認(rèn)同自己的公司,也沒有強(qiáng)烈的歸屬感,更談不上對企業(yè)的忠誠了。
其實,談到員工對企業(yè)的忠誠度,我覺得員工固然需要反思,但企業(yè)更需要自我反省。要知道,員工對企業(yè)的忠誠度不是其與生俱來的特質(zhì),更不是天生的,即使你招聘了一個具有高忠誠度的員工,也并不意味著他也會對你的企業(yè)有同樣的忠誠度。
企業(yè)作為員工集合的最大載體,是否能為員工提供員工較為滿意的薪資福利,是否能為其提供良好的發(fā)展空間,其本身是否具有一個良好的文化背景作為支撐,是否有足夠的發(fā)展前景作為動力,是否有人性化的管理溝通作為基礎(chǔ),是否有規(guī)范的制度來作為框架等等——這些因素才是否能夠培養(yǎng)出屬于自己企業(yè)的高忠誠度的員工。
一個連員工最基本的需求都無法滿足、也無法保障其合法的權(quán)益的企業(yè),是絕對無法培養(yǎng)出高忠誠度員工的。
因此,凡是那些在招聘一開始,就要求員工自覺帶有高忠誠度的企業(yè),要么是對企業(yè)自身就缺乏信心,要么就是企業(yè)自身有缺陷。
說到根兒上,就是企業(yè)自己知道自己根本就沒辦法去培養(yǎng)出員工的高忠誠度,所以才自欺欺人的要求應(yīng)聘者帶著畸形的高忠誠度來自己家,貌似這樣可以寬慰,可以放心,可以一葉蔽目。
要求員工單方面忠誠,本身就是個偽命題。員工高度忠誠的本質(zhì),是人企匹配+人崗匹配。