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你知道人才管理的三圍嗎

摘要:人才管理無(wú)外乎三個(gè)維度:數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

  你知道人才管理的三圍嗎

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代充分強(qiáng)調(diào)人力資本,多次“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”的爆發(fā),使得人才管理被渲染的神乎其神。小編認(rèn)為,實(shí)際上,人才管理無(wú)外乎三個(gè)維度:

  一、數(shù)量

  數(shù)量,人力資源術(shù)語(yǔ)稱為“編制”,“定編”是人力資源非常重要的一項(xiàng)工作。衡量一家企業(yè)的人才數(shù)量,常用的指標(biāo)有:關(guān)鍵崗位需求預(yù)測(cè);空崗率,空崗時(shí)間等。

  人口紅利是中國(guó)經(jīng)濟(jì)30多年高速增長(zhǎng)的重要因素。我們?cè)谠L談一些企業(yè)家時(shí),他們直言2010年之前企業(yè)經(jīng)常采取“人海戰(zhàn)術(shù)”,以數(shù)量彌補(bǔ)質(zhì)量的不足,這不僅僅體現(xiàn)在基層操作崗位,高層崗位也普遍存在這種情況。一位連鎖企業(yè)總裁提到:

  我們近幾年一直保持100%的增長(zhǎng)速度,在全國(guó)各地開(kāi)設(shè)分公司,而公司根本沒(méi)有這么多合格的“封疆大吏”,怎么辦呢?我們就采取“搭班子”的方式。我們要求總經(jīng)理必須“一精二懂三會(huì)”:一精是指精通營(yíng)銷,不理解用戶,不熟悉市場(chǎng),根本就無(wú)法勝任總經(jīng)理,所以在公司里有不成文的規(guī)定,所有總經(jīng)理必須營(yíng)銷出身;二懂是指懂財(cái)務(wù),也就是總經(jīng)理必須會(huì)算賬,不要求你財(cái)務(wù)精通,但至少大的邏輯關(guān)系,一些概念要懂,比如存貨周轉(zhuǎn)率,這些經(jīng)營(yíng)意識(shí)你要知道,你不懂就不合格;三會(huì)是指會(huì)帶團(tuán)隊(duì),你能夠帶出一支凝聚力強(qiáng)、敢打硬仗的隊(duì)伍。

  從這個(gè)角度看,我們?nèi)蚊暮芏嗫偨?jīng)理是“瘸腿”,為了快速開(kāi)疆拓土,我們就為這個(gè)總經(jīng)理配備兩個(gè)強(qiáng)有力的“副總經(jīng)理”,協(xié)助他管好公司。這也成為公司現(xiàn)階段既定的“用人策略”,我們“以三當(dāng)一”,通過(guò)搭班子,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),確保業(yè)務(wù)穩(wěn)健、快速擴(kuò)張。

  二、質(zhì)量

  質(zhì)量,人力資源術(shù)語(yǔ)有“任職資格”、“勝任力模型”等。衡量一家企業(yè)的人才質(zhì)量,常用的指標(biāo)有:人才充足率,人效,人力資源費(fèi)率等。

  隨著我國(guó)人力成本高企,近幾年“人海戰(zhàn)術(shù)”顯然已經(jīng)完全行不通了。柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中明確提出:

  拋棄了“人力是最重要的財(cái)富”的舊觀點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)變中,人力不是最重要的財(cái)富,合適的雇員才是。

  所以公司必須把合適的人請(qǐng)上車,把不合適的人請(qǐng)下車。一家企業(yè)的人力資源情況如下:

  最近幾年,我們公司面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇,員工隊(duì)伍也以上萬(wàn)的速度急劇增長(zhǎng),例如我們2011年公司招聘了近20000人,但效率卻直線下降。據(jù)人力資源部統(tǒng)計(jì),四大核心產(chǎn)品線2年以內(nèi)的員工占比均高于40%,有一個(gè)竟然高達(dá)60%。但同時(shí)安卓、iOS工程師考試,60%的新員工不及格;原來(lái)一個(gè)項(xiàng)目組10個(gè)人做的工作,現(xiàn)在要20個(gè)人來(lái)做,而工作量并未增加;產(chǎn)品交付質(zhì)量下滑,客戶投訴增多,滿意度下降,很多優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)天天救火、擦屁股。

  這種現(xiàn)象很普遍:業(yè)務(wù)高歌猛進(jìn),員工規(guī)模膨脹,但隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力卻不斷下降,人均效益持續(xù)低迷。這種情況,一旦行業(yè)遇到“冬天”,企業(yè)就會(huì)“一夜回到解放前”。這一問(wèn)題的核心在于中國(guó)企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào)規(guī)模,大而不強(qiáng),虛胖嚴(yán)重。大量不合格員工充斥在崗位上,這將成為企業(yè)發(fā)展的沉重包袱。

  三、結(jié)構(gòu)

  結(jié)構(gòu),即員工的構(gòu)成,表現(xiàn)在各層級(jí)、各類別員工的比例。衡量一家企業(yè)的人才結(jié)構(gòu),常用的指標(biāo)有:各層級(jí)管理人員的比例、生產(chǎn)(業(yè)務(wù))人員與非生產(chǎn)(業(yè)務(wù)人員)的比例,關(guān)鍵族群(崗位)占全體員工的比例等。各體系發(fā)展階段不同,關(guān)注的指標(biāo)也會(huì)有所差異。

  我們發(fā)現(xiàn)60%以上的企業(yè)存在人才的結(jié)構(gòu)化矛盾,即“員工冗余與人才短缺并存”。企業(yè)要健康,就必須加速“血液循環(huán)”,簡(jiǎn)單說(shuō)就是“大量招募,大量淘汰”,一方面果斷、快速開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn),把不合適的員工請(qǐng)下車;另一方面加快招聘,把合適的員工請(qǐng)上車。

  我們以案例分析一下企業(yè)常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。

  1、管理層級(jí)過(guò)多,中間層占比過(guò)高。

  我們過(guò)去十年在全國(guó)跑馬圈地,布局全國(guó),組織架構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)是基于高成長(zhǎng)規(guī)劃的,人員分工很細(xì),這一方面降低了對(duì)人員的要求,你只要管好你那“一畝三分地”即可,另一方面確實(shí)業(yè)務(wù)量也夠大,細(xì)化分工有利于提高工作效率。

  以人力資源為例,我們2008年全國(guó)開(kāi)店260多家,新進(jìn)員工20000多人,只大專生、本科生就引進(jìn)了6000多人,你看看招聘部就要按照招聘對(duì)象、招聘流程細(xì)化分工了,有人專門(mén)管校園宣傳,有人專門(mén)負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷篩選,有人專門(mén)負(fù)責(zé)組織面試,有人專門(mén)負(fù)責(zé)錄用人員溝通等,這種細(xì)化分工的管理模式,確保了業(yè)務(wù)的高增長(zhǎng),是非常正確的。但現(xiàn)在隨著企業(yè)發(fā)展速度放緩,管理漸趨成熟,這種分工過(guò)細(xì)的矛盾就開(kāi)始凸顯了,層級(jí)多導(dǎo)致審批環(huán)節(jié)繁冗,管理復(fù)雜,效率低下,分工細(xì)導(dǎo)致人員工作量不飽和,員工積極性不高。因此,我們必須“精兵簡(jiǎn)政”。

  這一問(wèn)題非常普遍,張瑞敏更直言:“企業(yè)里面的中間層就是一群烤熟的鵝,他們沒(méi)有什么神經(jīng),他們不會(huì)把市場(chǎng)的情況反映進(jìn)來(lái)。”其實(shí)何止海爾,很多企業(yè)都深陷“烤鵝窘境”,隨著IT技術(shù)的進(jìn)步,這群“烤鵝”更將成為被裁剪的對(duì)象。

  2、非生產(chǎn)(業(yè)務(wù))人員和生產(chǎn)(業(yè)務(wù))性人員比例失調(diào)

  管理過(guò)于復(fù)雜,工作流程需要精簡(jiǎn)。我們應(yīng)該圍繞用戶,把不能為用戶創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)果斷砍掉。公司應(yīng)當(dāng)大量壓縮管理人員的數(shù)量,增加業(yè)務(wù)人員和專家,并不斷提升他們的業(yè)務(wù)能力。舉例來(lái)說(shuō),之前為了加強(qiáng)“監(jiān)控”,人為地設(shè)置了諸多關(guān)卡,例如很多人的工作就是“跟進(jìn)別人的工作”,工作需要閉環(huán),但不能為此設(shè)計(jì)專門(mén)崗位,配備如此多的人員專項(xiàng)開(kāi)展此類工作。這種組織設(shè)計(jì)最終會(huì)成為他人工作的障礙,為別人工作“添堵”。同時(shí),公司里的“表哥表妹”、“會(huì)長(zhǎng)”太多,需要優(yōu)化IT系統(tǒng),提升工作效率。

  這是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模出現(xiàn)的問(wèn)題,我們常常稱之為“大企業(yè)病”,但在觀察的過(guò)程中發(fā)現(xiàn):很多小企業(yè)也過(guò)早患上了大企業(yè)病,大企業(yè)有點(diǎn)大企業(yè)病很正常,而小企業(yè)如果出現(xiàn)這些癥狀則需要警惕和反思。麥迪思在《企業(yè)生命中期》一書(shū)中寫(xiě)道:“規(guī)模和時(shí)間都不是引起成長(zhǎng)和老化的原因。不要以為一家有傳統(tǒng)的大公司就老,一家沒(méi)有傳統(tǒng)的小公司就年輕。促使企業(yè)成長(zhǎng)與老化的既不是規(guī)模,也不是時(shí)間。我與創(chuàng)立已經(jīng)100年的‘年輕’公司打過(guò)交道,也見(jiàn)過(guò)不少成立10年的‘老’公司。”

  3、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型后的人才結(jié)構(gòu)性矛盾

  我們成立之處主要是做互聯(lián)網(wǎng)媒體,幫助房地產(chǎn)開(kāi)放商進(jìn)行廣告宣傳,我們處于房地產(chǎn)價(jià)值鏈的營(yíng)銷環(huán)節(jié),在房地產(chǎn)最火的時(shí)候,開(kāi)放商的營(yíng)銷費(fèi)用很多,也不會(huì)太在乎分給我們的“一杯羹”,但隨著房地產(chǎn)從“黃金時(shí)代”進(jìn)入“白銀時(shí)代”,開(kāi)放商錢(qián)袋子捂得也很緊了,他們開(kāi)始不斷稀釋分給我們的那杯羹,并且不斷追問(wèn):“你的廣告到底對(duì)我的成交起到多少作用?”我們企業(yè)就不得不轉(zhuǎn)型了,我們從一家互聯(lián)網(wǎng)媒體公司開(kāi)始轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)金融公司,我們開(kāi)發(fā)了新居貸、安家貸、裝修貸等多款金融產(chǎn)品,幫助消費(fèi)者購(gòu)房、裝修。那你想想看,我們之前的核心人員是記者,而現(xiàn)在的核心人員顯然是互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者,我們?cè)谵D(zhuǎn)型過(guò)程中面臨的最大問(wèn)題是人才的結(jié)構(gòu)化矛盾。

  這家企業(yè)是一家老牌的互聯(lián)網(wǎng)公司,在互聯(lián)網(wǎng)+的產(chǎn)業(yè)革命背景下,這種轉(zhuǎn)型也算是一種“新常態(tài)”,而所有轉(zhuǎn)型的企業(yè)都將面臨類似的人才問(wèn)題。如蘇寧董事長(zhǎng)張近東在接受媒體采訪時(shí)說(shuō):“對(duì)于蘇寧這樣一家傳統(tǒng)的企業(yè),很多高管和老員工都是跟著蘇寧打過(guò)硬仗,一起成長(zhǎng)起來(lái)的。但是因?yàn)楣镜木薮筠D(zhuǎn)型,勢(shì)必讓每個(gè)人的能力、知識(shí)面臨重新的界定,而個(gè)人的快速學(xué)習(xí)能力也會(huì)出現(xiàn)差異化表現(xiàn)??赡茉谶^(guò)去的優(yōu)秀能力,優(yōu)秀的人才,和優(yōu)秀的管理方法,到了全新的階段,就產(chǎn)生了變化。這個(gè)過(guò)程,就會(huì)觸及到每個(gè)人的底牌。”

  來(lái)源:圍一桌

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