首先,向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”:
1、核算的是KPI數據,但考量的一定是KPI以外的東西;
2、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵);
3、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力;
4、三個人干五個人的活,拿四個人的工資;
5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求;
6、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值。
一、現(xiàn)狀問題:
1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營銷,顧客卻不買賬?
2、為什么花了大量的時間和金錢來開發(fā)客戶,客戶卻還是越來越少?
其實,在很多時候,我們越是投錢做廣告、找客戶,越是一種浪費,我們的利潤為什么越來越低,越來越少?因為我們的浪費越來越大!
可是,如果不做營銷廣告和客戶開發(fā),我們直接就會死掉!
繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā),我們將痛苦地慢慢死去!
二、問題根源:
1、我們中國大多中小企業(yè),只靠一條腿走路,過于重視營銷,忽視人才培養(yǎng)和激勵;
2、因為沒有好的人才,所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式,只會模仿他人;
3、為什么沒有好的人才?因為企業(yè)不重視人才的培育和團隊的建設。
如何才能實現(xiàn)強有力的競爭力呢?
那么,你一定要一口氣把本文讀完!
因為,我將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”?
讓薪酬回歸激勵本質,激勵員工實現(xiàn)自動自發(fā),提升企業(yè)的競爭力!
認識績效管理
我想通過三句話來讓大家重新認識績效管理:
第一句話:管理大師德魯克說:企業(yè)一切的經營活動最終都是為了績效!
我們很多企業(yè),只會關注業(yè)績,認為有了業(yè)績就有了一切,很多管理者也用業(yè)績來蓋住企業(yè)內部的很多問題,當業(yè)績好的時候,內部的問題也不是問題,內部的浪費也是正常。
但是,一旦市場發(fā)生變化,很多問題就浮出來了,有業(yè)績,我們可以暫時的活得不錯,但是我們不能走遠,因為市場不斷地發(fā)生變化,競爭也就不斷地發(fā)生改變,這也是為什么中國企業(yè)只能做大,卻不能做強,只能走好,卻不能走遠的原因!
績效是什么?
績:就是成績和業(yè)績;
效:就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。
我認為績效就是:人效、坪效、產效、品效、客效、財效,6效合為績效!(注:坪效是臺灣經常拿來計算商場經營效益的指標,指的是每坪的面積可以產出多少營業(yè)額(營業(yè)額÷專柜所占總坪數)。)
而目前很多企業(yè)只追求了財效,卻沒有做好另外5效,注定不能走遠!
第二句話:企業(yè)沒有績效管理,就談不上管理
看看你的企業(yè)有沒有這些問題?
1、管理者都不看內部管理報表?
2、管理者都不愿意做數據分析?
3、有制度,卻總是被人情所取代?
4、有目標,卻沒有目標管理?
5、有考核,卻流于形式?
6、有考評,卻由上級主觀決定?
如果沒有做績效管理,企業(yè)的管理就會變成以上的現(xiàn)狀,做了績效管理,我們就會通過BSC平衡原理,進行提取指標,員工就會有方向和方法進行開展工作。
向員工要潛能,向企業(yè)要績效:
因為績效管理,就需要有指標;
因為有指標,就需要有考核;
因為有考核,就需要有數據支持;
因為需要數據的支持,管理者就會對數據進行關注和分析;
因為管理者關注數據,管理就會相應對進行細化;
有了精細化管理,才能談得上管理。
第三句話:企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理
企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的,人才就成了企業(yè)最重要的因素,但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價值和結果衡量的,如果沒有進行績效管理的指標提取,就沒有辦法衡量員工是否是人才。
人才不是天生的,員工需要的是激勵,如果員工安于現(xiàn)狀,終有一天就會失去競爭力,所以,我們需要通過激勵來幫助員工成長,盡量讓每一個員工都能成長,都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現(xiàn)的。
中小企業(yè)應該用什么樣薪酬績效模式?
一、傳統(tǒng)薪酬結構設計:
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…
這種設計最大的缺點是:
1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。
2)無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3)薪酬與員工價值失衡:價值應等于價格,員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。
二、KPI為什么難做?
1、為做績效而做,缺乏數據支持、專業(yè)思維
2、KPI與薪酬掛鉤,是一個錯誤的選擇
3、掉進KPI方法論,忽視它的系統(tǒng)性
4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化
三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功:
(1)設置所謂的“績效工資”,激勵力度小,員工關注度不高。
(2)溝通不到位,員工不認同指標設計、目標設定。
(3)沒有解決員工為誰而做的問題,員工表現(xiàn)被動、消極。
(4)績效與目標計劃管理脫結,只關注結果,而忽視過程。過程不到位,結果一定不好。
(5)績效結果與價值導向脫結,考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題,而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
(6)考核費人費力,員工不認同,企業(yè)看不到效果,所以多數流于形式或半途而廢。
所以……
中小企業(yè)建議做KSF薪酬績效模式!
那么……什么是KSF?
四、KSF(key success factor)是關鍵成功因子、KSF是價值管理工具
1、員工的核心價值不在于將所有的事情都做好,而是將重要的事情做好!
2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的,而是職責定位或由上級決定的!
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理,并形成目標或標準,就是決定崗位價值的關鍵因子!
五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結構的區(qū)別,如圖示:
六、KSF與KPI的區(qū)分,如圖示:
七、如何提取與設計KSF
第一步崗位價值分析
第二步選取6-8個指標
第三步設立權重、定義
第四步分析歷史數據
第五步選定平衡點
第六步測算、套算
以上就是KSF實戰(zhàn)步驟,希望大家可以打破傳統(tǒng)思維,用全新的薪酬模式來實現(xiàn)激勵員工,企業(yè)和員工一起實現(xiàn)共贏!