換位思考:當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)

　　有句職場玩笑話“找個好老板比找個好老婆(老公)還難。”雖是玩笑，卻道出了職場人的心聲，畢竟員工與老板站在不同的角度和立場，矛盾是不可避免的。能否解決好這一矛盾將直接關(guān)系到企業(yè)的凝聚力與生產(chǎn)效率，因而如何處理好老板與員工的關(guān)系，已經(jīng)成為企業(yè)管理中的一門藝術(shù)。東方時空與智聯(lián)招聘聯(lián)合就職場人對領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，在1.5萬名被調(diào)查者中，只有 1/4的職場人明確表示不喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)，大部分和領(lǐng)導(dǎo)相處還好。

　　領(lǐng)導(dǎo)也分為很多類型，那么在員工心中到底更喜歡哪個類型的領(lǐng)導(dǎo)呢?調(diào)查顯示，親切、溫和、親民的綿羊型領(lǐng)導(dǎo)最受歡迎，其次是睿智、博學(xué)的海豚型領(lǐng)導(dǎo)。而事必躬親的蜜蜂型領(lǐng)導(dǎo)卻成了受歡迎程度最低的領(lǐng)導(dǎo)，所以領(lǐng)導(dǎo)千萬別以為自己什么都親力親為就是好領(lǐng)導(dǎo)，該放權(quán)時就得放權(quán)，否則很可能是“費力不討好”。

　　溫和、博學(xué)領(lǐng)導(dǎo)最受歡迎

　　職場人中大部分人跟老板始終保持著一定的距離，關(guān)系也是“不冷不熱”的，所以大部分職場人與老板的關(guān)系都一般。除了兩成比較喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)之外，剩下的1/4就是明確表示不喜歡自己領(lǐng)導(dǎo)的了。

　　在不同的企業(yè)性質(zhì)中，可以看到在三資企業(yè)中喜歡領(lǐng)導(dǎo)的職場人高于其他性質(zhì)的單位，而在“不喜歡”的選項里，國有企業(yè)與政府及其他事業(yè)單位的被調(diào)查者高于民營企業(yè)和三資企業(yè)?？梢姡诠芾矸绞椒矫?，三資企業(yè)的確有很多值得國內(nèi)單位借鑒的東西。

　　在這不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的1/4職場人中，有一半以上的人都是因為老板的品性修養(yǎng)而厭惡自己的領(lǐng)導(dǎo)。可見，做領(lǐng)導(dǎo)同樣先需要做人，如果不能做一個受歡迎的人，那么也根本不可能做一個受歡迎的老板。其次，主要是因為管理能力。作為一個管理者如果不具備一定的管理能力，會比不具備業(yè)務(wù)能力更不容易“服眾”。一個缺乏管理能力的管理者必將因為在下屬中沒有“人緣”，而導(dǎo)致整個團隊凝聚力不強、工作效率下降，甚至更多時間與精力被無味地浪費在“內(nèi)耗”中。

　　每個人都有自己的缺點，那么作為領(lǐng)導(dǎo)哪些工作和生活中的問題會成為影響他們和員工關(guān)系的致命缺點呢?什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是員工避而遠之的呢?

　　1.獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)

　　事實證明，獨斷專行的老板最不受人歡迎。能否聽取員工的正確意見，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對于員工是否尊重。

　　做領(lǐng)導(dǎo)首先要做人，因而千萬別小看了一些生活中的細節(jié)，往往一些個人行為卻影響了領(lǐng)導(dǎo)在員工心中的形象。老板只有尊重員工，員工才可能尊重老板。

　　2.認為公司離不開自己的老板

　　3.不會授權(quán)的老板

　　4.拒絕傾聽意見的老板

　　5.在下屬之間挑撥離間的老板

　　6.說一套做一套的老板

　　7.不懂得關(guān)心員工生活的老板
　　8.經(jīng)常說臟話的老板

　　9.對下屬的不信任的老板

　　怎樣當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)?

　　那么，如何才能做好領(lǐng)導(dǎo)工作、成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人呢?

　　領(lǐng)導(dǎo)的管理對象是人。由于社會的進步，一個人從事工作后基本的物質(zhì)需求一般均能得到滿足。按照馬斯洛的人類需求層次理論，人在基本的生存、安全需求滿足之后，則會逐漸從物質(zhì)需求上升到精神需求。作為領(lǐng)導(dǎo)，要做好管理工作，就要以人為本，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，把人性研究透，并以此為基本出發(fā)點，實施對人的管理。在管理過程中，對有些問題認識不清不好把握時，最有效的辦法是進行換位思考，把自己置身于被管理者的角度感受自己的所思、所欲、所需，從自己的心理感受出發(fā)去體驗被管理人員的心理感受，以此為出發(fā)點制定管理辦法及政策，就有可能在管理工作中剔除不合理因素，使各項管理辦法更妥當(dāng)。也就是說，在管理工作中，一定要把人的根本需求與特性作為出發(fā)點，使各項管理工作合于人性，在此基礎(chǔ)上實施管理工作就容易獲得成功。

　　領(lǐng)導(dǎo)本身具有權(quán)威性，權(quán)威由領(lǐng)導(dǎo)的合法權(quán)力、對資源的支配權(quán)力、強制權(quán)力、專家權(quán)力、關(guān)系權(quán)力等構(gòu)成。在實踐管理的過程中，如果不考慮人性因素，生硬地靠領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威實施管理，領(lǐng)導(dǎo)意圖或許能夠得到較好貫徹，也能在一定的效率保證下促使目標(biāo)達成，但從另一方面講，團隊可能會因此缺少一種親和力，一種輕松、和諧的氛圍，甚至?xí)幱趬阂譅顟B(tài)進而缺少主動性，創(chuàng)造性。威信由一個領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)良的個人品質(zhì)、卓越的專業(yè)技能、高尚的人格魅力和出色的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等因素構(gòu)成?？客蓬I(lǐng)導(dǎo)，威信產(chǎn)生的魅力會使團隊處于積極向上的狀態(tài)，團隊成員會主動承擔(dān)工作責(zé)任，積極主動完成各項任務(wù)，會為目標(biāo)的達成而甘愿傾盡全力，甘愿分享領(lǐng)導(dǎo)成功的喜悅和分擔(dān)失敗的痛苦，更有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是人性化的行為藝術(shù)，寓情于理、以情感人、尊重人性，是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的最有效手段，因此要堅持以人為本，使領(lǐng)導(dǎo)行為人性化。

　　提高影響力就要求領(lǐng)導(dǎo)做到以下幾點：堅持原則、不偏不倚，一視同仁、一心為大家、積極奉獻。這是使用好權(quán)利所需要的，同樣也是對建立團隊影響力的要求。具體工作中要求我們注重威信的樹立，以威信實施管理，應(yīng)成為每個領(lǐng)導(dǎo)追求的境界。要達到這種境界，領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)的塑造要注意以下幾點：

　　1、 有責(zé)任感

　　領(lǐng)導(dǎo)的作用，在于運用自己調(diào)動資源的權(quán)力，調(diào)動團隊成員的積極性，在團隊成員的共同努力下達到工作目標(biāo)。在這一過程中常常會多次發(fā)生如下情況：一是被領(lǐng)導(dǎo)人員在承擔(dān)工作任務(wù)、完成工作目標(biāo)時，會不斷地有希望組織達成個人意愿的要求，這些要求往往限于條件不能達成;二是被領(lǐng)導(dǎo)人員的個人意愿會因組織對其實施精神或物質(zhì)激勵而得到充分滿足;三是被領(lǐng)導(dǎo)人員在完成工作的過程中出現(xiàn)差錯或失誤;四是被領(lǐng)導(dǎo)人員在工作過程中出色完成各項工作任務(wù)，促進了目標(biāo)的實現(xiàn)。對以上四種情況，作為領(lǐng)導(dǎo)所采取的態(tài)度，則能反映出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感。作為領(lǐng)導(dǎo)就是要約束自己的個人行為，在被領(lǐng)導(dǎo)人員意愿不能達成時，要以自己的意見去說服被領(lǐng)導(dǎo)者，并且告知被領(lǐng)導(dǎo)者其意見是有利于整體團隊工作而做出的決定。切不可將其推卸為是由于某些領(lǐng)導(dǎo)個人的意愿使然，這樣會把被領(lǐng)導(dǎo)人員未達成意愿的不滿轉(zhuǎn)駕于個別領(lǐng)導(dǎo)身上，對工作產(chǎn)生負面影響;對于經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)滿足被領(lǐng)導(dǎo)人員意愿達成的行為，要有勇氣說出是上級領(lǐng)導(dǎo)的決定，而非或不完全是個人決定;對于被領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中出現(xiàn)的失誤及差錯，要有勇氣承認與自己的領(lǐng)導(dǎo)過錯有關(guān)，而不是把錯誤完全推卸給別人;對于被領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中取得的成績，要能夠給予充分認可，并能推及團隊知道，而不是將成績?nèi)坑浽谧约好隆Ｃ總€領(lǐng)導(dǎo)如能以上面所談的方式對待拒絕員工、激勵員工、員工的過錯及員工的成績，作為領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感就得到了較好體現(xiàn)。
　　2、 不輕信、不偏信

　　在工作中，常常因為領(lǐng)導(dǎo)人員對某些人員熟悉，溝通較多，而多數(shù)情況下對這些人員提供的信息不加分析，不作調(diào)查研究，輕易相信和接受。很多情況下提供信息者是從個人的角度和喜好反映問題，帶有較多的感情色彩，有時與事實出入較大。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)對事情真實性的認識就會產(chǎn)生較大的偏差，所采取的措施往往既不能對癥，也易挫傷相關(guān)人員積極性。因此作為領(lǐng)導(dǎo)，要堅持多聽取各方意見，多做調(diào)查研究，分析意見及信息來源的真實性。必要時要與信息中的當(dāng)事人交換意見，搞清真實情況，使每項決定盡可能客觀、公正、體現(xiàn)人本化。

　　3、 不輕易承諾

　　伊索寓言說，諾言就是債務(wù)。承諾于別人，就等于自己對別人負債，一旦不能兌現(xiàn)，不僅個人會有負疚感，而且被承諾人易滋生消積因素，影響工作。一般情況下承諾是在一定的前提條件下做出的，由于工作中的情況經(jīng)常會因某些因素的改變而發(fā)生各種變化，導(dǎo)致承諾不容易兌現(xiàn)，因此不宜輕易承諾于人。

　　其次，我認為作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在我眼中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有這樣的風(fēng)格：

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)要常換位思考

　　領(lǐng)導(dǎo)要置自己于被領(lǐng)導(dǎo)者的位置，作為被領(lǐng)導(dǎo)者的身份感受對領(lǐng)導(dǎo)的希望，就能感受到自己作為領(lǐng)導(dǎo)該如何做好下屬的工作，開發(fā)下屬的潛能，為下屬的工作提供便利。

　　a、領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)動他人實現(xiàn)工作目標(biāo)

　　目標(biāo)的實現(xiàn)需要多環(huán)節(jié)，多渠道，多部門的相互銜接和配合，團結(jié)協(xié)作，共同完成。領(lǐng)導(dǎo)起指揮、協(xié)調(diào)作用，并不是自己身體力行去做每一項具體工作?！镀髽I(yè)管理》雜志在介紹原TCL王牌副總裁吳士宏的成長經(jīng)歷時，提到吳士宏起初在微軟公司擔(dān)任中國地區(qū)總經(jīng)理時，意圖不僅得不到下屬的理解和認可，還受到下屬的排斥，業(yè)務(wù)做得不好。吳士宏經(jīng)過冷靜思考，仔細查找原因，發(fā)現(xiàn)問題出在角色錯位。自己應(yīng)是一個協(xié)調(diào)者、組織者，而不應(yīng)是一個自認為比誰都強的實踐者。不應(yīng)把自己的能力同下屬相比。人的能力有差異，固然自己的能力比下屬強，對下屬取得的工作進展也要及時認可，肯定下屬的成績，要會贊美別人。如此才能調(diào)動下屬的潛能，下屬也才能因受到鼓舞而越戰(zhàn)越勇。經(jīng)過調(diào)整角色、改變工作方法，吳士宏逐漸被認可，業(yè)務(wù)逐漸好轉(zhuǎn)。這個小故事不僅很好地映證了威信與威權(quán)的區(qū)別，同時也更進一步地說明作為領(lǐng)導(dǎo)者要懂得尊重下屬。

　　b、要換位思考

　　老子說認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經(jīng)常換位思考，就不會出現(xiàn)總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態(tài)對待別人也更為理性。對于別人給予的關(guān)愛要給予理解，要懂得感恩。千萬不要認為自己所得的一切都是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。領(lǐng)導(dǎo)安排了自己的工作，同時也就提供了自己機會，取得的任何成績都要有感恩心理。要以嚴謹?shù)膽B(tài)度對待自己，經(jīng)常檢查、反省自己的不足，持續(xù)性地改進與完善自我;要以寬容的心態(tài)對待別人，能夠不斷發(fā)現(xiàn)別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關(guān)系，便于工作的有效開展。
　　每個領(lǐng)導(dǎo)能樹立誠信、有責(zé)任感、尊重他人、寬厚、謙和的美德，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就易獲得威信，就能以威信的影響力去實施領(lǐng)導(dǎo)工作，做好領(lǐng)導(dǎo)工作。不以權(quán)威影響別人，而要以威信影響別人。這樣即使自己脫離領(lǐng)導(dǎo)崗位，也會受到別人的尊重。

　　(2)重視對誠信的修煉

　　a、誠信的提高。“人無信而不立!”作為領(lǐng)導(dǎo)者則更應(yīng)守信。守信就是要信守承諾，事無大小，只要是承諾別人的事就是大事。百事可樂公司對這一點尤為重視，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，每一次都會反復(fù)強調(diào)：“不要輕易承諾你的客戶，只要承諾了客戶的事情就必須要做到。”領(lǐng)導(dǎo)者有信譽，對外，客戶才能相信，愿意長期合作。對內(nèi)，使得下屬信服，此時方能兵鋒所指，所向披靡。

　　b、威信的強化。但是要注意的是，人們常將威與信聯(lián)系在一起，卻將信與威的位置倒置，認為威信之間的關(guān)系是先有威后有信，但實際應(yīng)該是先有信而后有威。領(lǐng)導(dǎo)者若是將威置于信的前面，那么他將永遠懷疑自己的威信是否受到侵犯，而實際上他永遠也得不到威信，因為他自己的多疑，而不斷踐踏著自己的威嚴。因此，領(lǐng)導(dǎo)者注重自己的信譽，信守自己的承諾，才能使下屬信服，才能在下屬中樹立自己的威信。

　　最后，作為領(lǐng)導(dǎo)我們要清楚地認識到，事業(yè)的成功不可能源于我們個人的付出和努力，而是靠團隊的共同努力，因此要求我們做好教練員。首先我們要考慮兩個方面的因素。

　　●下屬的因素

　　不同職業(yè)發(fā)展階段和層次的下屬具有不同的特點，這些不同的特點和層次需要有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與之相適應(yīng)。

　　●上司的因素

　　任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都有多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以選擇，雖然看起來不同的領(lǐng)導(dǎo)者可能具備某種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但是實際上，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都可以改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，用與下屬相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式帶領(lǐng)下屬完成企業(yè)的目標(biāo)。

　　我想可以從鼓勵員工做起。

　　第一，鼓勵員工可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心。一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發(fā)員工的上進心，可能會改變一個員工對工作的態(tài)度，對人生的態(tài)度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。鼓勵還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風(fēng)，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不愿工作之理?

　　第二，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質(zhì)量。“哀莫大(博客,微博)于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)的都不利。

　　第三，鼓勵員工可以體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)。管理的藝術(shù)不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標(biāo)去奮斗。我個人以為，一個只會下命令的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，特別是對執(zhí)行層的領(lǐng)導(dǎo)來說。

　　第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。

　　第五，鼓勵員工可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，同時也能體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的理念。

　　鼓勵員工并不是說對員工的錯誤視而不見，譬如員工做某事方法欠妥，那么就不要側(cè)重批評他所犯的錯誤，而應(yīng)該在肯定他工作的同時，明確指出他的不足。在肯定的基礎(chǔ)上對員工提出批評，員工往往更容易接受?！?