HR案例 | 核心員工離職，離職管理怎么做?

　　案例背景

　　公司員工小何是公司主要項(xiàng)目負(fù)責(zé)，人因公司發(fā)展空間有限，考慮個(gè)人發(fā)展原因向主管申請(qǐng)離職，并填寫了《離職申請(qǐng)表》。主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，短期很難馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮，并承諾將在合適的時(shí)間將給小 A加工資。過(guò)了一個(gè)月，小何工資沒(méi)有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開(kāi)始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，核心員工離職管理怎么做?

　　案例解析

　　本案例中，小何提前 1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了《離職申請(qǐng)表》，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒(méi)有合理的留人措施，也沒(méi)有一個(gè)合理的說(shuō)法，這樣的處理是不合適的。另外，主管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的?？紤]到小何是公司的主要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面談，了解小何的真實(shí)想法和意圖，如果可以滿足應(yīng)盡可能慰留。如果公司小何一定要離職，或者無(wú)法滿足其要求，盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒(méi)有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，確保工作的交接。

　　知識(shí)點(diǎn)：離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開(kāi)具離職證明為止的整個(gè)過(guò)程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。

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