員工離職，到底有沒有規(guī)律呢?

　員工離職，這是HR經(jīng)常遇到的事情，員工離職到底有沒有規(guī)律呢?

　　員工最常見的三個(gè)離職高峰期

　　一、試用期前后的新人危機(jī)：

　　很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價(jià)值，于是當(dāng)新人一進(jìn)公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨(dú)立地去開展工作，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規(guī)則的無知。對于職場新人來說，他則會(huì)感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識(shí)、技能，同時(shí)也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時(shí)他們就會(huì)選擇趁早離開。

　　二、在職兩年后的升遷危機(jī)：

　　經(jīng)過一定時(shí)間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認(rèn)可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機(jī)會(huì)越來越少時(shí)，這些就開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。兩年，實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值的“貢獻(xiàn)期”。此時(shí)離職，對于公司來講，無疑是一大損失。

　　三、在職八年后的工作厭倦危機(jī)：

　　大多數(shù)的職場人士都會(huì)對現(xiàn)有工作有厭倦心理，當(dāng)我們年年如一日的重復(fù)同樣的工作，對于所開展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時(shí)候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì)露出來，而對現(xiàn)有的工作就會(huì)失去興趣與動(dòng)力。更重要的是，當(dāng)一個(gè)人在公司里做了八年之久以后，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候，如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會(huì)另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會(huì)為工作造成不可估量的損失。

　　員工離職的“232”現(xiàn)象

　　第一個(gè)”2″即兩周。

　　為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負(fù)責(zé)與離職的員工進(jìn)行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。

　　第二個(gè)”3″是三個(gè)月試用期。

　　為什么員工在試.用期之內(nèi)就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過去了，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個(gè)月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試.用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

　　第三個(gè)個(gè)”2″是兩年。

　　員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

　　關(guān)于員工離職原因的業(yè)界總結(jié)

　　離職1、3、6現(xiàn)象

　　入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大;入職3個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大;入職6個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;入職1年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;入職3年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大;入職6年：離職的可能性很小。

　　恐怖的離職成本

　　1)《財(cái)富》：員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高;

　　2)財(cái)富500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元;

　　3)調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

　　4)離職成本大約是這位員工年工資的150%;

　　5)按照員工的技能和他的職責(zé)水平來計(jì)算，每個(gè)員工離職后，這種員工跳槽的

　　損失是離職人員工資的93%-200%。

　　3)核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。

　　1)替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3;

　　2)對技能緊缺的崗位，其替換成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍;

　　3)默克制藥：員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

　　更為恐.怖的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大?

　　來源：人力資源研究