面對(duì)90后候選人，招聘官需要作出哪些改變?

　　面對(duì)90后候選人，招聘官需要作出哪些改變?

　　你有發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的招聘越來(lái)越難了么?雖然每天都有那么多應(yīng)屆畢業(yè)生涌入人才市場(chǎng)，但好像都跟你沒(méi)太大關(guān)系——這其中有大環(huán)境的因素，也有人的因素，因?yàn)槟忝鎸?duì)的候選人是90后，他們與你之前所接觸到的候選人已經(jīng)有了很大的不同，原來(lái)接觸和吸引候選人的策略與方法在他們那里已經(jīng)不起作用了。

　　如何成功地招聘90后人才，是每個(gè)招聘官不得不面對(duì)的難題。以下將給出一些建議，希望能給你的招聘帶來(lái)啟發(fā)和幫助。

　　到90后常去的地方去采購(gòu)他們

　　如果說(shuō)7080后還是在為生存，為一碗飯而工作，90后則是為了興趣而工作。他們對(duì)工作并沒(méi)有那么強(qiáng)烈的迫切感，所以依照傳統(tǒng)的招聘渠道，是很難采購(gòu)到足夠多的候選人。

　　與其被動(dòng)地等待90后候選人來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，不如去目標(biāo)候選人經(jīng)常出沒(méi)的區(qū)域去尋找他們，比方說(shuō)一些論壇、社區(qū)、培訓(xùn)、行業(yè)會(huì)議、交流活動(dòng)等等。如果招聘的崗位專業(yè)屬性并沒(méi)那么強(qiáng)，你甚至可以將思維更發(fā)散，比方說(shuō)游戲……

　　保持多樣性

　　如果你的采購(gòu)渠道和招聘策略過(guò)于僵化，可能會(huì)導(dǎo)致你所招聘到的人過(guò)于相似，看起來(lái)彼此都是對(duì)方的翻版——這對(duì)公司的創(chuàng)新及未來(lái)的發(fā)展都是極端危險(xiǎn)的。

　　銷售當(dāng)前的機(jī)會(huì)，而不是未來(lái)的可能性

　　90后是及時(shí)行樂(lè)的一群人，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)沒(méi)有你想象的那么高，如果你說(shuō)“三五年后，通過(guò)努力，你能在公司會(huì)有怎樣的發(fā)展?”是絕對(duì)打動(dòng)不了他們的。你只能告訴他一兩年內(nèi)的事情，“公司計(jì)劃做什么，然后你能在公司獲得什么樣的機(jī)會(huì)和發(fā)展。”

　　讓候選人成為你社區(qū)的一員

　　當(dāng)90后候選人對(duì)工作表示興趣時(shí)，你要注意讓他擁有強(qiáng)烈的歸屬感，和你建立相對(duì)強(qiáng)的情感鏈接。那么如何滿足90后候選人的這些需求呢?也很簡(jiǎn)單，就是頻繁且及時(shí)的反饋。面試不僅是技能的測(cè)試，而是和候選人建立關(guān)系，形成認(rèn)同感。

　　認(rèn)清什么才是真正的福利

　　對(duì)90后候選人而言，軟福利要大于硬福利。有數(shù)據(jù)表明，相比五險(xiǎn)一金等“硬福利”，90后擇業(yè)時(shí)更看重是否有彈性的工作制、年假、班車等“軟福利”。在設(shè)計(jì)你的招聘文案的時(shí)候，要充分考慮他們的關(guān)注所在。

　　如何評(píng)估他們的能力

　　傳統(tǒng)的招聘是考核候選人的硬技能是否合乎崗位需求，但這會(huì)對(duì)我們限制良多——真正符合崗位需求的人才，也未必是我們所需要的人才。真正切合實(shí)際的做法是評(píng)估他們的軟技能：他們的學(xué)習(xí)能力，解決問(wèn)題的能力，應(yīng)對(duì)壓力的能力、毅力以及人際交往的能力等等。硬技能通過(guò)一定時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，很容易就能補(bǔ)足，軟技能真正決定他最終能給公司提供價(jià)值回報(bào)的空間。

　　來(lái)源：首席招聘官(ID：cromagzine)