年終獎說法：辭職照樣可拿 休產(chǎn)假年終獎不能少

        雖然我國法律對年終獎沒有具體規(guī)定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎金上可以隨意行事，愿意不發(fā)給誰就不發(fā)給誰。只要用人單位不發(fā)年終獎的行為違背了勞動合同、違反了法律或者單位規(guī)章制度，勞動者就可以理直氣壯地說“不”！

        辭職照樣可以拿年終獎

        案 例

        2009年12月，張先生在一家貿易公司當上了銷售經(jīng)理，并和公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。2011年5月25日，張先生提出辭職，并在一個月后和公司解除了勞動關系。

        2012年2月，張先生得知公司發(fā)放了2011年的年終獎，便找到公司，要求領取2011年1月至6月的年終獎，公司予以拒絕。張先生向法院提起訴訟，要求公司支付年終獎共計10000元以及25%經(jīng)濟補償金2500元。

        法院查明，根據(jù)該公司和張先生簽訂的勞動合同，張先生年度獎金為部門年度回款總額的0.3%。且該公司已向張先生發(fā)放2010年的年終獎金，法院確認了該公司存在年終獎金制度?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》明確：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金。公司拖欠張先生的年終獎金，應當支付相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。法院一審判決公司支付張先生獎金和經(jīng)濟補償金12500元。

        解 析

        是否發(fā)放年終獎，屬于用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的“年終獎”，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進行細致約定。此后，一旦與用人單位因年終獎發(fā)生爭議，約定將是勞動者勝訴的“法寶”。

        休產(chǎn)假年終獎不能少

        案 例

        2011年10月，因為臨近產(chǎn)期，在一家公司工作的趙小姐向單位請了3個月產(chǎn)假，回家待產(chǎn)。2012年2月，回公司上班的趙小姐被告之，她因為休產(chǎn)假，單位在春節(jié)前結算年終獎只算她2011年出勤9個月，所以她只能得到10000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領導想問個清楚，對方解釋說：“根據(jù)公司的制度規(guī)定，年終獎應當按照職工實際出勤情況定。”趙小姐將公司告到法院，索要5000元年終獎。

        根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。經(jīng)過法院調解，趙小姐所在的公司同意支付給趙小姐5000元年終獎金。

        解 析

        勞動者在休產(chǎn)假、探親假等法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位必須全額支付年終獎，不得扣除。雖然年終獎的計算是根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度進行的，但是《勞動合同法》第八十條也明確規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

        效益差也不能拒發(fā)年終獎

        2009年，劉小姐與一家書店簽了勞動合同，雙方約定了年終獎金數(shù)額。然而，正當年終獎快發(fā)的時候，書店因為有人燃放煙花爆竹著了大火，直接經(jīng)濟損失達200多萬元。年終一算賬，書店幾乎沒有任何盈利。為此，書店老板就開始做員工的工作，想取消當年的年終獎。

        一想到自己高達2萬元的年終獎就要打水漂，劉小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會裁決書店向劉小姐支付獎金。

        收到仲裁結果后，書店不服，向法院提起訴訟，法院經(jīng)過審理認為，書店與劉小姐簽訂的勞動合同約定了年終獎金數(shù)額，既然有約定，書店應該履行合同約定，發(fā)給劉小姐年終獎金。按照我國《勞動合同法》第三十條的規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。法院判決書店向劉小姐支付年終獎金2萬元。

        解 析

        在勞動合同中，勞動者與用人單位就有關工資的細節(jié)達成一致的同時，也要對自己的獎金做詳細的書面約定，將其作為勞動合同的一部分或者附件。一旦將年終獎金寫入勞動合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾；只要勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，在付出勞動后，員工就可以得到相應的年終獎。