勞動者預告解除勞動合同的法律問題及實例

　　勞動者預告解除勞動合同的法律問題及實例

　　非試用期的勞動者提前30日通知用人單位的，就可以解除勞動合同( )

　　答案：錯。

　　【法條依據(jù)】

　　《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　【分析】

　　兩句話區(qū)分了兩種情況：一種是試用期，一種是不在試用期的。

　　兩段期間的解除，如果按照規(guī)定是有區(qū)別的。

　　第一、通知期限方面的區(qū)別：試用期是提前三日，非試用期是提前三十日。

　　第二、通知的形式有區(qū)別：試用期寫的是通知，非試用期寫的是書面形式通知。

　　所以非試用期的勞動者應該是書面通知，在題干中，寫的是通知，所以，答案是錯。

　　【試用期要點】

　　從法條的規(guī)定來看，勞動者在試用期內提出解除合同是需要提前3日。對于通知形式，并沒有要求一定要用書面形式。但在實踐中，勞動者在試用期內口頭提出解除通知后，單位最好要想方設法讓勞動者以書面形式固定下來是勞動者自己提出辭職的。比如在離職交接表單上讓勞動者注明離職原因是勞動者自己辭職的，甚至于讓勞動者寫一份書面的辭工書交給單位，以證明是勞動者自己辭職。否則一旦發(fā)生爭議，單位說勞動者自己辭職的就沒有依據(jù)了。

　　【非試用期】

　　提前30日，以書面形式通知用人單位。

　　但往往單位在實踐中會遇到一些情形是法律沒有規(guī)定的，比如下面的幾個特殊的情形：

　　【案例】

　　法律規(guī)定勞動者需提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者也知道法律上的這個要求。勞動者提前30日書面通知了，他寫了一個辭職信，用人單位也收到了，單位認為你都想走了，也就不需要再留你了，不要求員工做滿30天，要求員工提前離開，甚至于今天就讓勞動者走。收到勞動者的書面通知，立刻結算工資辦理交接馬上走人，這樣做是否可以?算不算單位違法解除勞動合同?

　　【解析】

　　這個問題在實踐還是有一定爭議的。

　　【主流觀點】

　　用人單位可以這樣操作，不屬于違法解除。

　　法律之所以規(guī)定勞動者要提前30日通知用人單位，是基于用人單位的利益考慮。勞動者提出解除勞動合同、用人單位可能要重新招人;雙方要辦理交接，這些都需要時間去做。所以法律規(guī)定勞動者需提前30日書面通知用人單位，這是法律賦予勞動者的一項義務。

　　既然是勞動者的義務，相當于是用人單位的一項權利。義務是不可以放棄的，而權利是可以放棄的，這是最正常的理解。

　　因此，在這種情況下，單位可以放棄他的權利，這是目前比較主流的觀點。

　　【非主流觀點】

　　當然有主流的觀點就一定有非主流的觀點，有一小部分人認為：這種情況下，用人單位屬于違法解除。

　　這種觀點認為，提前30天通知解除，固然是勞動者的法律義務，但提供勞動，也是憲法和勞動法律賦予勞動者的基本權利，而且，勞動者嚴格按照法律規(guī)定，提前30天通知單位了，勞動合同將于30天期滿時解除。在30天通知期屆滿前，勞動合同仍然有效，勞動關系仍然存在，勞動者要求提供勞動并獲得報酬，有何不可呢，單位又有什么權利和依據(jù)拒絕勞動者提供勞動呢?

　　【案例】

　　實踐中也有一些比較特別的勞動者，他提交辭職信上面直接就寫明最后工作日是一個月之后。如今天是9月15日，勞動者寫上最后的工作日10月14日，如果是這樣寫的，單位今天9月15日就讓勞動者走，行不行?

　　【解析】

　　目前比較主流的觀點認為不行。因為勞動者寫明最后的工作日期是10月14日，也就是說勞動者已經(jīng)明確了9月15日—10月14日之間雙方是有勞動關系的，這種情況下讓勞動者馬上走人可能就涉嫌違法解除了。

　　【金點子】

　　在實踐中建議將此類事情轉化為勞動者提出的雙方協(xié)商一致解除合同的情形來處理。也就是說可以通過簽訂解除協(xié)議的形式或其他的一些書面形式。比如在單位的一些離職交接表格上體現(xiàn)出是勞動者提出的、雙方今天就解除合同的一種意思表示出來。經(jīng)過這么一個轉化，就不會認定為是單位違法解除了，單位今天讓勞動者走也就沒有任何問題了。

　　【注意點】

　　作為勞動者要注意，寫辭職書時一般不要寫為辭職申請書。

　　法律規(guī)定的是通知，這里就有一個問題：這個辭職通知需不需要單位批準才有效力?

　　【解析】

　　按照勞動合同法第37條的規(guī)定，只要勞動者單方作出的辭職意思表示并通知到單位，就可以發(fā)生勞動關系解除的效力，辭職并不需要以單位的批準作為生效要件。

　　但是，目前90%以上的單位就勞動者的辭職，都設置了管理上的審批程序，也就是勞動者辭職應當向部門主管或人力資源部提出，經(jīng)審核后完成離職程序。這種操作慣例給勞資雙方都形成了誤導，認為勞動者辭職未經(jīng)過批準，勞動者就不能離開公司，即使離開了，勞動關系也沒有解除。

　　其實，從法理來講，不論寫成辭職通知，還是辭職申請，這個都不需要批準，只要過了30天，雙方的勞動合同就可以解除。

　　【BUT】

　　在司法實踐中，有一些案例的裁判者就有另外想法，認為辭職申請書可以理解為勞動者提出的雙方協(xié)商一致解除;既然提出申請，解除合同雙方需協(xié)商一致，即雙方都同意，如果單位沒有批準，即為單位沒有同意，雙方?jīng)]有協(xié)商一致解除勞動合同，則勞動者就不能在30日后走。

　　【建議】

　　寫辭職書時，寫成辭職通知書，盡量不要寫成辭職申請書，怕遇到一些和尚把經(jīng)念歪了。

　　【案例】

　　勞動者發(fā)出通知后反悔的問題：

　　正常情況下，勞動者發(fā)出通知書滿30日可以離開單位，解除雙方的勞動合同。如果勞動者發(fā)出通知后說一個月之后解除合同，但過了十天半個月，勞動者想了想，說自己沖動、考慮不周、不想走了，就想要回辭職通知書，說不走了，這種情況下用人單位如何處理?

　　【主流觀點】

　　不能反悔。

　　主流觀點認為通知是一種形成權(單方行為發(fā)生法律效力稱為形成權)，按照形成權的理論，形成權行使后即發(fā)生法律效力，不允許撤銷，否則會影響民事關系的穩(wěn)定性。因此。在勞動者已經(jīng)通知了單位的情況下，通知就有了約束力，是不能反悔的。

　　有的單位聽說員工要反悔，就馬上把通知書找出來。在通知書的后面加一句同意，意思我已經(jīng)同意你辭職了，這種情況也是很常見的，哈哈。

　　【指導意見】--該指導意見僅適用于江蘇地區(qū)。

　　《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》--2007年12月

　　十二、勞動者按照《勞動法》第31條規(guī)定通知用人單位解除勞動合同后又反悔，是否有權撤回已遞交的通知?

　　勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產(chǎn)生預期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。但用人單位如在三十日內已與勞動者辦理了工作交接手續(xù)或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務的，應視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協(xié)商達成一致，應適用《勞動法》第二十四條規(guī)定，勞動者無權撤銷辭職行為。

　　【案例】

　　關于反悔的話題，實踐中還有一種情形。即勞動者提出通知時沒有覺得自己有什么問題，但過了一二個星期之后勞動者發(fā)現(xiàn)懷孕了;此時勞動者覺得這種情況下離職的話不好找工作，就不想走了，這種情況下勞動者要反悔的話，怎么辦?能不能反悔?

　　【解析】

　　一樣不能反悔。

　　勞動者提出辭職時不是基于不懷孕才提出辭職的，就是說辭職與懷孕或不懷孕沒有任何關聯(lián)，沒有法律規(guī)定懷孕的辭職是無效的，這種情況下應該支持單位。

　　【BUT】

　　實踐中也有一些裁判案例，對于這種情況支持勞動者。這個是從女職工的保護角度出發(fā)，也就是實踐中對于一些特殊的事情可能會有一些特殊的處理結果。這種情況下的處理不一定有比較嚴謹?shù)姆梢罁?jù)，更多體現(xiàn)了一種裁判者的價值取向。裁判者可能覺得這樣處理可以更好地促進和形成和諧的勞動用工關系，因而支持勞動者。

　　【新的問題】

　　隨著電子化的發(fā)達，勞動者通過OA、電子郵件、微信或QQ等電子方式辭職的現(xiàn)象越來越多，那么，OA、電子郵件、微信或QQ的辭職有效嗎?

　　【解析】

　　從法律來說，OA、電子郵件、微信或QQ，這些都是電子數(shù)據(jù)，是符合法律規(guī)定的書面形式的要求的，但是，采用這樣的形式提出辭職，在證據(jù)上會有一定的風險，因為，電子數(shù)據(jù)的真實性，實踐中要采信，需要作出大量的基礎工作，所以，還是建議采用紙質文件會更好一些。