過(guò)猶不及，別太把績(jī)效考核當(dāng)回事

        說(shuō)到人力資源管理，績(jī)效考核是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。“績(jī)效考評(píng)”問(wèn)題乃當(dāng)今組織管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。之所以這樣說(shuō)，是因?yàn)樵S多企業(yè)想做或正在作績(jī)效考核，同時(shí)卻效果并不理想。

        毋庸置疑，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重大進(jìn)步，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重大進(jìn)步，做與不做績(jī)效考核有很大的區(qū)別。然而，過(guò)猶不及，對(duì)績(jī)效考核抱過(guò)高的期望、過(guò)于放大績(jī)效考核的功能、過(guò)于追求績(jī)效考核先進(jìn)工具，往往給企業(yè)帶來(lái)一些消極的影響，有時(shí)甚至是恰的其反。 

        首先是過(guò)高的期望。企業(yè)推行績(jī)效管理，往往抱有過(guò)高的期望。老板希望一有了績(jī)效考核，大家干活充滿干勁，不再有出工不出力的現(xiàn)象，部門扯皮內(nèi)耗的情況從此消失，公司獎(jiǎng)勵(lì)懲罰拍腦袋的狀況從此結(jié)束，一切問(wèn)題迎刃而解。俗話說(shuō)，期望越高，失望越大，過(guò)高的期望更容易帶來(lái)失望。特別是一些開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核的公司，由于基礎(chǔ)管理薄弱，達(dá)不到高期望的可能性非常高，對(duì)績(jī)效考核失望的感覺(jué)會(huì)更強(qiáng)烈。一旦感到失望，認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)如此，于是績(jī)效考核就此打住，或者重新回到以往的隨意管理狀態(tài)，或者流于形式，名存實(shí)亡。 

        其次是過(guò)于夸大績(jī)效考核的管理功能。績(jī)效管理具有良好導(dǎo)向、監(jiān)控、績(jī)效提升功能。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的分解設(shè)定，發(fā)揮導(dǎo)向作用，績(jī)效考核執(zhí)行，發(fā)揮監(jiān)控功能，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用產(chǎn)生績(jī)效激勵(lì)和提升功能?？?jī)效考核不僅本身是一個(gè)系統(tǒng)，涉及績(jī)效模式、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效執(zhí)行，同時(shí)，績(jī)效考核還是整個(gè)企業(yè)管理大系統(tǒng)的子系統(tǒng)，整個(gè)管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，績(jī)效考核功能發(fā)揮的程度取決于公司整個(gè)系統(tǒng)，如戰(zhàn)略、組織、流程、企業(yè)文化等等各方面的完善程度。過(guò)分夸大績(jī)效考核的功能可能導(dǎo)致：一是公司管理的機(jī)械化，即考核、結(jié)果、獎(jiǎng)懲的機(jī)械模式。二是忽略或弱化公司企業(yè)管理模塊的建設(shè)，如企業(yè)文化等。 

        再次是過(guò)于追求先進(jìn)的績(jī)效考核工具。在績(jī)效考核理論和實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中形成了許多的績(jī)效考核理論方法和應(yīng)用工具，這些工具對(duì)績(jī)效考核的實(shí)踐有重要幫助。然而，這些工具和條件有著很多的約束因素，如果不依據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際而盲目引進(jìn)，必然會(huì)造成水土不服，效果大打折扣，甚至適得其反?？?jī)效考核是一把雙刃劍，應(yīng)用的好可以提升績(jī)效，應(yīng)用不好可能降低績(jī)效，甚至動(dòng)搖進(jìn)行績(jī)效管理推進(jìn)的信心。因此，科學(xué)的態(tài)度是吸收現(xiàn)有績(jī)效考核理論和工具的思維方法，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際管理狀況進(jìn)行創(chuàng)新整合，不斷完善之。最終達(dá)到預(yù)期的目的。 

        總之，績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。如何在推進(jìn)績(jī)效考核過(guò)程中少走彎路，效果明顯，需要我們對(duì)績(jī)效考核本身有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。