HR實務(wù) | 如何解決新老員工薪資不平衡?

　　新招的員工薪資比老員工高，于是老員工不滿意了，吵著要加工資，極端的甚至離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。

　　對于HR，該如何解決“新老員工薪酬不平衡”問題?

　　造成新老員工薪資不平衡的因素

　　1、新技術(shù)人才的引入

　　有的企業(yè)為了發(fā)展新業(yè)務(wù)，會引進“搶手”的新技術(shù)人才，所以工資較高。

　　2、社會平均工資的提升

　　由于物價、平均收入等不斷提升，社會平均工資不斷增長。近幾年社會平均工資每年都會出現(xiàn)大幅度的增長比例，日常招聘工作中，從應(yīng)屆畢業(yè)生開始薪資就不斷提升，水漲船高，薪資年年見漲。

　　3、行業(yè)平均工資的增高

　　有一些企業(yè)處于新型行業(yè)中，這些行業(yè)近些年的發(fā)展促進企業(yè)整體效益提升，進而促進行業(yè)整體薪酬水平提升，導(dǎo)致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。

　　4、人員流動率的增長

　　80后、90后職業(yè)人群已經(jīng)成為企業(yè)的基層和管理的崗位就業(yè)人群，他們在職業(yè)的穩(wěn)定期認識上出現(xiàn)較大變化，一般認同職業(yè)穩(wěn)定期為1-2年，人群的流動也會導(dǎo)致薪資不斷上漲。

除了以上這些因素外，還有可能是企業(yè)內(nèi)部增薪機制不明確、人工成本總額與企業(yè)效益控制機制失調(diào)，以及企業(yè)薪酬缺乏市場薪酬調(diào)查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。

　　新進員工薪資高的原因

　　1、新員工有著新的工作技能和經(jīng)驗

　　比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術(shù)和管理人才，對于公司開拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過引進他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。

　　2、新人有創(chuàng)新思維和改革魅力。

　　老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變。新進員工則不同，他從一個專業(yè)和局外人的角度，會敏感地看出企業(yè)的問題所在，并能大刀闊斧地進行改革。

　　3、老員工的利用價值在不斷縮水

　　老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當其的價值不斷被公司榨取，而又不能提高自己，那么被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來的價值。

　　4、薪資低難以吸引新的人員

　　由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高，先把人招進來再說，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。

　　1、公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。

　　2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務(wù)滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵老員工。培訓(xùn)機會也可以向老員工傾斜。

　　3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。

　　4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大。因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

　　5、每年調(diào)薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。

　　6、當新員工的工資被老員工知道時，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

　　企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。