企業(yè)人效提升解決方案(HR必看)

　　文 / 劉建華

　　今天中國都面對這樣的挑戰(zhàn)。

　　第一個挑戰(zhàn)是收入增長比較緩慢，很多公司收入增長都是個位數(shù)，有的還是負增長。整個公司里高利潤新產品比較難，包括像很多行業(yè)，因為今天中國的公司過去靠的是野蠻成長，今天你會發(fā)現(xiàn)在新產品上做的都比較少。

　　第二個是我們走的是跟隨，沒有真正的研發(fā)能力，人工成本增加，工資在增加。政府年會發(fā)布社會工資指導線，會公布一下當?shù)氐貐^(qū)最低、最高和平均增長速度，全國大概都在10%，比GDP跑的要快一點，10%意味著工資會翻番，公司人工成本增加速度比較快，地產行業(yè)的能效比特別好。

　　做的好的地產公司人均是千萬級的，一般的公司是500萬-1000萬，差一點的300多萬。軟件行業(yè)里面公司增長的特別快，然而做軟件公司最大的問題是工資增長的速度永遠跑不過互聯(lián)網(wǎng)，像百度、騰訊這樣的公司潤率比較好，有錢拿出來給大家漲工資，像金碟增長都是負的只能是裁員了。每一年的社保基數(shù)都在上漲，當然這個幅度還稍微能忍受。物業(yè)上漲速度也是一個挑戰(zhàn)，辦公人員增加，租金就漲了。

　　一個公司要想改變人效如何操作?

　　一、分析公司的人效

　　分析你行業(yè)里的人效，分析公司哪塊效益不太好;

　　二、重新設計

　　到底新業(yè)務怎么做。公司要上市，但是收入在降低，產品的毛利率在下滑，也沒有新產品，想象一下公司收入在降低沒有，老板不給大家漲工資的后果是什么?高手會走，沒有研發(fā)公司就會被淘汰?；谶@種情況建議裁員，裁員20%試試。

　　三、崗位梳理

　　1、分析需要什么樣的人，許多公司沒有明白這個觀點;

　　2、工作量分析：如何把員工高專業(yè)的人員解放出來，三四級水平的人干的都是初級的活，每年很忙，結果發(fā)現(xiàn)天天在復印，這些人干的也不爽。這是一個挑戰(zhàn)。

　　3、評價員工行不行：從人力資源的角度，把這個分評價之后就知道我們未來可能會改進的方案。

　　如何診斷?把公司的年度收入除以年度平均人數(shù)，每個月發(fā)工資的人數(shù)加起來除以12，還要把每個業(yè)務單元統(tǒng)計。一個上海公司、北京公司我們有N多店面，把店面再統(tǒng)計，當你統(tǒng)計完成會發(fā)現(xiàn)原來不一樣，在公司有五級店面，他會發(fā)現(xiàn)A和E的店面是最賺錢的，后來我們就開始關掉這些店面。

　　研究你的客戶、產品、服務模式和員工層次，第一個是對客戶的定位，像蘋果為什么做的好?客戶定位很精準，最開始蘋果賣給發(fā)燒友，為什么賣給他們?他們羞于搞價;

　　第二個是核心產品，IBM把業(yè)務剝離出來，現(xiàn)在高端產品電腦里只有蘋果果還在守他的產品。服務模式，每個人都有QQ，但是我們有幾個人用QQ打過電話?百度2006年開始做阿拉丁，過去百度賣自己的搜索都是你是什么我這邊就有一個搜索，你隨便到網(wǎng)上搜一個汽車一定是奧丁網(wǎng)，為什么?因為他賣斷了，人員就沒有了，這是創(chuàng)新投入成本少很多，所以他一定賺錢，所以百度一路狂飆，公司產品模式做的比較好。

　　首先找到行業(yè)競爭對手和標桿公司數(shù)據(jù)，與最大競爭對手的收入、利潤、員工數(shù)、指標以及人均與所在企業(yè)進行分析對比。

　　第一是針對好的公司在客戶定位上會選。世界上有兩種公司會賺錢，像LV靠品牌靠運營。像百度、QQ這些公司，靠的是海量數(shù)據(jù)，做大數(shù)據(jù)。

　　第二是服務，服務要更標準化，產品上需要重新構建。在中國最大的挑戰(zhàn)還是產品，奧瑞克一個系統(tǒng)賣幾百萬，有的賣幾萬，但是你要有售后服務，算下來不賺錢。今天中國所有公司面對的核心問題，如果產品不解決就很難發(fā)展，產品要做的好，后面才是人的問題。

　　我們怎么做?

　　第一步：一定是探討公司業(yè)務及構成部分，過去都在寫微博，這個時代已經(jīng)變成微信時代。微信里怎么辦?微信公眾號，我只發(fā)本人原創(chuàng)，我以質量取勝。我說你那個只代表一次點擊量，我這個代表一個忠誠的聽眾。過去我在這塊投入的兵力不多，但是今天必須調整。

　　第二步：重新定義梳理組織的核心能力，搞的越多的產品線公司死的越快，產品線要力求簡單化，將個人運營模式網(wǎng)絡化，減輕人工成本的負擔。

　　第三步：模式是營銷體系，將過去的銷售策略營銷策略改成吸引策略效果會好很多。需要調整公司內部關鍵核心職能。華為的秘書工作內容相似，但都標準化了。崗位同步協(xié)調，同級崗位保證工作內容不一樣，把整個公司的管理體系搭建起來，重新樹立崗位職責，到底需要什么的人要樹立清楚。

　　第四步：分析崗位工作量，分析到位。很多公司能效比浪費在哪?有很多人在那上班但是沒有人在干活。公司要滅關系戶，建議不漲工資，工時還有提升的空間，優(yōu)化人，這也是一個挑戰(zhàn)。

　　幫助部門員工整理工作清單，專業(yè)工作留出來，把事務性工作包出去。杭州的九陽豆?jié){機公司收購連續(xù)四五年不增長，但是利潤往上漲，為什么?裁員。有的人說我們公司砍培訓費，我說當然砍了，工資都發(fā)不起了當然沒有培訓費了，怎么保證培訓費?裁員。

　　我們怎么優(yōu)化崗位分工?聚焦專業(yè)類崗位，所有事務類崗位外包儲蓄，通過協(xié)同流程辦公，通過技術手段提高效率，很多公司已經(jīng)利用微信群來工作了，有一天OA沒有用了，還要審批還要點來點去，微信溝通快很多，發(fā)個PTF下去就可以了，OA的市場會一片黑暗。再一個設計員工的等級要求構建特種部隊，越大的公司越好做，人越多越好做， 2000人干掉，一個人一個月工資兩千，這就是貢獻。

　　公司小就不好玩，不同公司不一樣。再一個是總公司和一線要重新分工。HRBP、COE要樹立核心崗位任務，公司目標、薪酬成本、人均產值，把崗位指標理清楚。這是一價銷售公司生產部的指標，要弄明白新的崗位職責干什么，崗位任務是什么。

　　具體要設計編制，定編要加級，要找到三四級的人，編制寫出來到底是幾級，如何把一個公司基于任務來討論。完成后要優(yōu)化激勵機制，尤其高端職位核心崗位一定要優(yōu)化薪酬模式，要給他們好的待遇。這中間我們要考慮到公司利益和個人利益掛鉤，管理層調薪建議跟公司凈利潤掛鉤，很多公司往往“分臟不均”導致高層會跑。

　　在公司里員工要分類分級，業(yè)績、專業(yè)水平、業(yè)績能力、價值觀進行綜合評估。價值觀有問題的人要么洗腦要不干掉。評估員工的能力，業(yè)績怎么看?我們要看各類人員對什么負責，完成的效果怎么樣。按銷售人員非銷售人員管理人員分類，管理人員要考核他團隊的業(yè)績情況。評估結果可以顯示人員比例及優(yōu)劣比例，不達標的人迅速清退。評估員工的專業(yè)能力，建議做一個任職資格版，把員工的崗位等級分清楚，根據(jù)崗位專業(yè)名稱多少多少人，按照這個級別定標準進行評定。

　　很多公司人效低的原因更多的是員工能力偏低，原因在于招人的時候不慎重，只能慢慢置換人。通過評審機制來做對這些人開發(fā)標準的評價。超出崗位要求的該漲工資就漲工資，不行的迅速清退。員工分類有三種人，第一是完全勝任的人，第二是可以培養(yǎng)的人，第三類是必須淘汰的人。

　　最后要做招聘和培養(yǎng)方案，專業(yè)能力知識技能不夠的人要培養(yǎng)，性格觀念要定位，要把高手招到位，阿里巴巴為什么做的那么快?阿里創(chuàng)業(yè)的時候有18個勇士，只有一個出國了，里面最低的人只是一個主管，但在公司一直跟下來，這對于公司特別重要。一個公司要不停的干掉低的人找高手，要通過高手加盟來提高員工水平，我們員工水平現(xiàn)在只有2.2級，但是干掉一批一級的人招3級的人，就變成2.5級了，一個是良性循環(huán)一個是惡性循環(huán)。

　　最后建立人效提升機制，提高人效是應該靠一個機制的。需要不斷的優(yōu)化一些方案跟進，對HR最大的問題是需要把專業(yè)度提升上去。