內(nèi)部招聘不是易吃的“甜蛋糕”

　　隨著外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本愈來(lái)愈大，現(xiàn)在很多的企業(yè)也開(kāi)始青睞內(nèi)部招聘，尤其時(shí)企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時(shí)，這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費(fèi)的招聘成本少，招聘的風(fēng)險(xiǎn)也顯得較低，然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”，一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”，其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。其實(shí)，從理論上和實(shí)際操作上講，內(nèi)部招聘確實(shí)是一塊易吃的蛋糕，但幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)不好好看護(hù)住，蛋糕也會(huì)變成難啃的苦頭，具體來(lái)講應(yīng)對(duì)以下七點(diǎn)好好看護(hù)：

　　看護(hù)點(diǎn)一：崗位分析大眾化。

　　崗位分析是進(jìn)行招聘活動(dòng)的方向基石，也是保證招聘經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)有的根基。離開(kāi)了崗位分析，整個(gè)招聘活動(dòng)將會(huì)陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。從根本上來(lái)講，崗位分析無(wú)非具有兩大功能：功能一，為招聘提供選人依據(jù)；功能二，向應(yīng)聘者提供招聘要求。幾乎很多企業(yè)都注意到了功能一，而忽視了功能二。也許有些企業(yè)認(rèn)為有了招聘依據(jù)所在，那應(yīng)聘者也會(huì)從依據(jù)中獲取招聘要求。其實(shí)不然，由于招聘崗位的層次與應(yīng)聘者的知識(shí)技能水平存在不對(duì)稱性，這就有可能導(dǎo)致應(yīng)聘者并不能從崗位分析真正全面的獲取招聘信息。對(duì)此，企業(yè)為了讓更多的人能參與到企業(yè)的招聘活動(dòng)中來(lái)，避免人才被埋沒(méi)。就應(yīng)該讓?shí)徫环治龅恼Z(yǔ)言趨向于大眾化，讓意向應(yīng)聘者能從崗位分析中找到準(zhǔn)確的招聘要求，并與之自身的實(shí)況對(duì)比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者首先就在心理上對(duì)自己進(jìn)行那“篩選”，節(jié)約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時(shí)，也可使招聘的公開(kāi)性和平等性得到員工的認(rèn)同。

　　看護(hù)點(diǎn)二：招聘通話全面化。

　　選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關(guān)系著招聘的效果。如果招聘信息沒(méi)有讓盡可能多的相關(guān)人士知曉，這就會(huì)造成應(yīng)聘的人數(shù)過(guò)少，企業(yè)擇人的區(qū)域則顯得窄小。內(nèi)部招聘一般多采用通知、告示之類的文種。有些企業(yè)將其粘貼在辦公室內(nèi)或貼在信息窗內(nèi)。其實(shí)，不管怎樣說(shuō)，無(wú)論采取何種形式發(fā)布信息，無(wú)非就是需要讓更多人知曉此信息，。強(qiáng)調(diào)信息通知的全面化，就是說(shuō)信息發(fā)布的廣泛化，多樣化，同時(shí)讓相關(guān)人士全面地接收住該信息。在一些大型企業(yè)，公司的區(qū)域分布比較大，為了讓企業(yè)內(nèi)部都能有效了解招聘信息，就不能僅限于粘貼通知、告示之類的文件，而且應(yīng)在公司網(wǎng)站上顯要位置連續(xù)發(fā)布，或通過(guò)層級(jí)式管理渠道發(fā)布。但是成本觀念和時(shí)間觀念也不容忽視。

　　看護(hù)點(diǎn)三：穩(wěn)住士氣是關(guān)鍵。

　　內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，激勵(lì)被提升者。然而，內(nèi)部招聘特別是在招聘管理層的職位時(shí)，由于操作不當(dāng)，在讓一些人喜悅的同時(shí)一些人也會(huì)陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至有可能導(dǎo)致一些人離職，造成企業(yè)人才流失，真所謂形成了“幾家歡喜，幾家愁”的局面。在進(jìn)行內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，切勿只注意到提拔者高漲的工作熱情，也要注意到落聘者的工作表現(xiàn)。在招聘錄用決定做出前或做出后的第一時(shí)刻，企業(yè)的經(jīng)理或其直接上司應(yīng)與其開(kāi)展妥善有效的溝通，共同為落聘者查找問(wèn)題的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并對(duì)其今后發(fā)展給予深切的希望?？傊环矫媸墙鉀Q其心理困惑，使之消除對(duì)企業(yè)的誤解，另方面就是給予鼓勵(lì)，激勵(lì)在今后的工作中更為努力，提高工作滿意度。如若達(dá)成了這兩方面的目標(biāo)，那招聘就真正完全成為那一種激勵(lì)手段。

　　看護(hù)點(diǎn)四：恪守原則和程序。

　　恪守原則和程序?qū)嵸|(zhì)上就是要求內(nèi)部招聘必須遵循招聘的一些基本原則，按照企業(yè)招聘的規(guī)章制度進(jìn)行招聘活動(dòng)。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)。如一些家族企業(yè)的發(fā)展初期為了降低管理風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)關(guān)鍵崗位都安排家族的親信去擔(dān)任，從初期效果來(lái)講確實(shí)有利于降低的管理風(fēng)險(xiǎn)。

　　然而隨著這種模式的發(fā)展，卻讓企業(yè)管理陷入陷入一種瓶頸狀態(tài)，表現(xiàn)突出的就是留不住關(guān)鍵人才。而如今在一些企業(yè)辦公室政治呈迅速發(fā)展之勢(shì)，甚至產(chǎn)生了所謂的“派系”。內(nèi)部招聘如若不妥善運(yùn)做，就會(huì)成為辦公室政治的爭(zhēng)斗之物。嚴(yán)格恪守原則和程序，一切按企業(yè)的規(guī)章制度開(kāi)展，實(shí)際上就是利用規(guī)范化的制度來(lái)制約內(nèi)部招聘的個(gè)人力量所帶來(lái)的不利影響的出現(xiàn)，使內(nèi)部招聘真正作到有效完成招聘目標(biāo)的目標(biāo)。

　　看護(hù)點(diǎn)五：人職相宜是根本。

　　無(wú)論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來(lái)講，人職相宜是一條根本性的準(zhǔn)則。在進(jìn)行內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅(jiān)持人職相宜既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，如果讓應(yīng)聘者就職于一個(gè)與其才能不相適宜的崗位，形成“彼得現(xiàn)象”，這不僅讓錄用者身心疲憊，抑制住了其才能的發(fā)揮，而且還會(huì)影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展?？偟恼f(shuō)來(lái)，在內(nèi)部招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅(jiān)持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘上尋求，決不能勉強(qiáng)為之。否則，這既會(huì)有害于企業(yè)也有害于錄用者個(gè)人。

　　看護(hù)點(diǎn)六：發(fā)展理念不可缺。

　　有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時(shí)認(rèn)為內(nèi)部招聘易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺少創(chuàng)新性。確實(shí)，一個(gè)企業(yè)如若缺少了創(chuàng)新理念，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代是很難應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面的。但是，內(nèi)部招聘避免思維和行為定勢(shì)也不是無(wú)徑可尋。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來(lái)講，是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng)新理念當(dāng)然離不開(kāi)企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到招聘來(lái)講，就是運(yùn)用發(fā)展的理念來(lái)招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)可以利用對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去充分了解的優(yōu)勢(shì)，全面獲取其工作等方面的真實(shí)、準(zhǔn)確的信息，再請(qǐng)相關(guān)的專業(yè)人士從這些信息中預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神。但要注意的一個(gè)問(wèn)題是在進(jìn)行預(yù)測(cè)程序時(shí)決不能草率行之，而應(yīng)“三思而后行”。

　　看護(hù)點(diǎn)七：培訓(xùn)之步亦不容少。

　　招聘的崗位相對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)肯定具有一點(diǎn)“新”處，如新同事，新的辦公環(huán)境，新的上司等。盡管內(nèi)部招聘的人員相對(duì)外部招聘的人員來(lái)說(shuō)，其對(duì)企業(yè)的陌生感會(huì)減少很多，但適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)亦是不容缺少的，相對(duì)于一些提拔者來(lái)說(shuō)更始如此。被提拔者若是錄用決策作出之后立馬投入工作，肯定會(huì)讓其有一種不適宜之感，若采取讓其自行適應(yīng)的策略，或許也可最終消除這種不適應(yīng)的感覺(jué)，然而這樣就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較為漫長(zhǎng)的磨合期，磨合期越長(zhǎng)越容易引發(fā)一些問(wèn)題。對(duì)他們進(jìn)行上崗前的適當(dāng)培訓(xùn)，讓其對(duì)新的崗位的一些要求和日常事項(xiàng)等有一個(gè)比較全面的了解，都有利于縮減磨合期，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。

　　從總體上說(shuō)來(lái)，內(nèi)部招聘決不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將內(nèi)部招聘的功能和益處全力發(fā)揮出來(lái)，從而從這塊“甜蛋糕”中嘗到“甜中有甜”的感覺(jué)。