崗位價值評估:難易之間只差一個好方法

訊石光通訊網(wǎng) 2017/6/19 12:30:54

  對集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價值評估時,經(jīng)常存在以下幾個問題:崗位名稱不規(guī)范,崗位說明書缺失;崗位眾多,無法對所有崗位進(jìn)行評價;崗位性質(zhì)差異大,一套崗評工具無法適用所有崗位;選取標(biāo)桿崗位后,待評估崗位仍然太多,無法一次完成評估;下屬單位對本單位的崗位評分整體性偏高,等等。因此,在對集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價值評估時,通常需要4個步驟,即評估準(zhǔn)備、評估實施、數(shù)據(jù)處理,以及崗位等級矩陣構(gòu)建。

  評估準(zhǔn)備

  規(guī)范崗位名稱,準(zhǔn)備崗位說明書

  這一步驟看似簡單,但卻是整個崗位價值評估工作的基礎(chǔ)。由于集團(tuán)公司崗位眾多,每個事業(yè)部/下屬單位對崗位管理的程度不同,很可能出現(xiàn)相同崗位的崗位名稱不同,不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續(xù)工作的準(zhǔn)確性,首先要做好基礎(chǔ)工作。

  進(jìn)行崗位分類,設(shè)計評估工具

  崗位價值評估方法有多種,包括分類法、比較法、因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類別的崗位差異很大,筆者建議針對不同類別崗位設(shè)計不同的評估工具。比如:一般職能技術(shù)類的崗位,在工作復(fù)雜性、自主性、任職資格等方面權(quán)重較大,勞動環(huán)境因素的影響很小;而操作類的崗位,在勞動責(zé)任、勞動環(huán)境方面權(quán)重較大。

  設(shè)計有針對性的評估工具,會讓同類崗位評估的效度更高,有利于區(qū)分同類崗位的價值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對價值大小的。比如無法確定60分(或6級)的職能崗位的價值是否低于80分(或8級)的操作崗位。實際操作中,并不用過多糾結(jié)如何使用崗評工具區(qū)分不同類別崗位的相對價值。不同類別崗位的薪酬是通過企業(yè)薪酬策略、外部市場情況等確定的。

  選取標(biāo)桿崗位,成立評委小組

  集團(tuán)公司因為崗位眾多,不用對所有崗位進(jìn)行評估,選取標(biāo)桿崗位進(jìn)行評估即可。在標(biāo)桿崗位的選取上,一般遵循以下原則:

  (1)覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關(guān)鍵崗位;

  (2)崗位人員數(shù)量多,代表性強;

  (3)不同部門/單位的通用崗位;

  (4)兼顧具有部門特點的個性崗位。

  在評委的選取上,一般遵循以下原則:

  (1)熟悉本單位及相關(guān)單位情況,了解各單位業(yè)務(wù)和崗位的基本情況;

  (2)處事公正客觀,在員工中有一定的影響力和威望;

  (3)職工代表所占比例一般要達(dá)到50%以上,以充分體現(xiàn)員工參與,便于未來推行。

  評估前培訓(xùn)

  崗位價值評估前,一定要對評委進(jìn)行培訓(xùn),強調(diào)崗位價值評估的意義和評估工具操作方法,并對如何使用崗位說明書進(jìn)行講解。

  實踐中,一般集團(tuán)公司的崗位價值評估工作由于涉及面廣,崗位數(shù)量眾多,所以評委數(shù)量也較多,組織一次會花費較多人力、物力。所以建議在評估培訓(xùn)前,請集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)做動員,強調(diào)崗位評估工作的重要性,以保證工作順利實施。

  評估實施

  評估方式:二級評估與分組評估

  為解決評估工作量大的問題,可以采用二級評估、分組評估的方法。

  二級評估是通過兩輪不同評委的評估完成整個評估工作。適用于下屬單位多,且各單位崗位多、差異大的集團(tuán)公司。如果二級單位多,每個二級單位又有很多崗位,通過一級評估就完成整個評估工作是不可能的。基于這種情況,可以采用二級評估的方式。

  具體方法:

  首先進(jìn)行一級評估,從每個二級單位挑選出標(biāo)桿崗位,由整個集團(tuán)選出的一級評估評委(來自于各部門和二級單位)來評價這些崗位;其次進(jìn)行二級評估,即二級單位自己選出評委來評估本單位的所有崗位。這樣的方式,既考慮到了集團(tuán)一級評估的公平性,又考慮到了二級單位評估的全面性。

  分組評估是將評委分組,由各組評委評價不同崗位的評價方式。此種評估方法適用于評委比較熟悉、通用性較強的崗位。比如:職能部門的崗位如果很多,可以將崗位分組,由不同評委組分別評價。這種方法是基于一種假設(shè),即假定不同組的評委評估標(biāo)準(zhǔn)沒有差異,那么通過分組評估得到的結(jié)果與一組評委的評價結(jié)果是一致的。為滿足這一假設(shè),分組評估對評委、評價崗位和評價環(huán)境有一定要求,以保證評估過程中沒有其他的變量影響評估結(jié)果。

  實施分組評估,每組評委人數(shù)最好大于30人,滿足大樣本;評委隨機分組,每組人數(shù)盡量相同;每組評委的構(gòu)成保證一致,不同組評委接受相同的培訓(xùn);每組評估環(huán)境盡量保證一致;每組評估崗位的個數(shù)盡量相同,崗位分類一致(比如兩組都評價同一類崗位或同幾類崗位),同類下的崗位個數(shù)盡量相同;每組應(yīng)用相同的評估工具。另外,操作的時候最好能有試測環(huán)節(jié)。選取少量崗位,讓不同組評委打分,檢驗不同評委組的打分在統(tǒng)計學(xué)上是否有差異。如果有差異,需要找出原因,作出分析處理,否則會影響這種方法的有效性。

  實施細(xì)節(jié)

  崗位價值評估目前一般都通過上機操作。上機操作需要注意以下幾方面:崗位價值評估針對的是崗位,不要考慮崗位上的任職者情況,即“對崗不對人”;建議先就一個要素對所有崗位進(jìn)行評分,保證評分標(biāo)準(zhǔn)的一致性;防止漏打分,可以通過設(shè)計查漏功能實現(xiàn);注意提醒及時保存。

  數(shù)據(jù)處理

  剔除異常值

  在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析前,首先要根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理,剔除3個標(biāo)準(zhǔn)差之外的異常值。一般情況下,可以認(rèn)為數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布。在這種情況下,異常值是指一組測定值中與平均值的偏差超過兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的測定值。與平均值的偏差超過三倍標(biāo)準(zhǔn)差的測定值,稱為高度異常的異常值。在處理數(shù)據(jù)時,應(yīng)剔除高度異常的異常值。在此次數(shù)據(jù)處理中,我們剔除了高于及低于平均分3個標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)。

  進(jìn)行t檢驗

  即針對分組評估的統(tǒng)計學(xué)檢驗。如果評委人數(shù)大于30,也可以使用Z檢驗,但t檢驗是適用于小樣本的更為嚴(yán)格的檢驗方法,因此筆者建議,還是使用t檢驗法。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗結(jié)果顯示沒有差異,也就證明兩組評委在評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有差異,這一評價結(jié)果是可以應(yīng)用的。

  擬合矯正

  針對二級評估的統(tǒng)計學(xué)處理。實際操作中,二級評估很可能出現(xiàn)有的單位評分整體偏高,評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。擬合矯正選取各單位標(biāo)桿崗位的一級和二級評估分?jǐn)?shù),通過建立回歸模型構(gòu)建函數(shù)關(guān)系,從而得到二級評估崗位的矯正分?jǐn)?shù),最后以矯正分?jǐn)?shù)作為最終的評分結(jié)果。

  構(gòu)建崗位等級矩陣

  崗位評分結(jié)果出來后,就可以構(gòu)建崗位等級矩陣了。在構(gòu)建崗位等級矩陣前,首先要考慮設(shè)置多少個等級,怎樣設(shè)置等級;其次要根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分標(biāo)準(zhǔn),將需要評價的崗位放入等級矩陣中。人力資源部門在將崗位等級矩陣初稿上報到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各部門后,再根據(jù)反饋意見進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。確定待評價的崗位等級后,根據(jù)標(biāo)桿崗位確定其他崗位的等級,最終形成崗位等級矩陣。

  文丨李妮

  公眾號丨人力資源雜志(chinahrmo)

新聞來源:人力資源雜志(chinahrmo)

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