人事案例：員工拒絕降崗降薪被辭退是否合理

　　案件內(nèi)容

　　張小姐于2007年7月進入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。

　　張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個月的經(jīng)濟補償金，企業(yè)予以拒絕，后在北京亦莊經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動仲裁提出申訴，經(jīng)開發(fā)區(qū)勞動仲裁審理后一審裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動合同成立，同時支付張小姐三個月的最低生活補助。

　　張小姐對勞動仲裁裁決結(jié)果不服，向北京市第二中級人民法院提出上訴，請求法院依法裁決企業(yè)支付3個月經(jīng)濟補償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時企業(yè)的員工手冊“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個月的經(jīng)濟補償金。

　　企業(yè)在接到北京市中級人民法院的裁決書后又不服，認為企業(yè)對員工的考核不合格予以解除勞動合同的做法是正確的、合理的，又上訴到北京市高級人民法院，同時5000元聘請一名律師進行上訴。后經(jīng)過北京市高級人民法院調(diào)查審理，認為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進行明示，終審判決維持二中院原判。。

　　案件解析

　　此案中企業(yè)敗訴的關(guān)鍵在于：一、企業(yè)的管理制度是否有合理;二是否向勞動者公示;三、勞動合同變更須雙方協(xié)商一致。

　　案例分析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”歸納起來，一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點：

　　一、規(guī)章制度必須通過民主程序制訂;

　　二、規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;

　　三、 規(guī)章制度必須向勞動者公示。

　　案例中公司的員工手冊雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄;在轉(zhuǎn)崗做銷售主管，企業(yè)有主張對其進行了銷售知識和技巧等培訓(xùn)，但是卻無法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

　　所以從公司的角度來說，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時公司的管理制度、員工手冊、績效考核制度等等是否有給員工進行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會對企業(yè)做到有效的保護，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒有給員工培訓(xùn)，或者有進行了培訓(xùn)卻沒有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會影響對企業(yè)的保護。

　　本案中張小姐的遭遇，實際上反映的是另外重要的一點是：勞動合同變更的問題。勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。勞動合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因為由勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。

　　勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，由于勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：第一，應(yīng)當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行;第二，采用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

　　另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位，但到實際調(diào)整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭議。對這種情況，現(xiàn)行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經(jīng)作出了此類約定(應(yīng)當認可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當雙方為此發(fā)生爭議時，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動合同執(zhí)行)。