聰明的公司幫助員工發(fā)揮特長

　　“找茬”是傳統(tǒng)企業(yè)管理根深蒂固的一種心態(tài)。想想績效考核吧，它的核心不正是指出員工的不足之處，希望他們在未來的工作中改進(jìn)問題么?

　　另一種還未被多數(shù)企業(yè)認(rèn)可的觀點(diǎn)認(rèn)為，如果我們能停止改進(jìn)員工的短處，而是將注意力轉(zhuǎn)移到員工的長處和興趣所在，我們就能建立更有活力更高效的團(tuán)隊(duì)，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　這一觀點(diǎn)首先由資深企業(yè)管理咨詢專家馬庫斯·白金漢(Marcus Buckingham)提出。他與柯特·柯夫曼(Curt Coffman)在蓋洛普進(jìn)行了20多年的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究，他們在于1999年出版的《首先，打破一切常規(guī)》(First, Break All the Rules)一書中指出，企業(yè)管理者應(yīng)該選擇忽視而非修正員工的弱點(diǎn)。

　　這個觀點(diǎn)在當(dāng)時幾乎與所有全球大公司的管理方式截然相反。2001年，白金漢又與唐納德·D·克利夫頓(Donald O. Clifton)合作出版了《發(fā)現(xiàn)我的天才》(Now, Discover Your Strengths)，進(jìn)一步闡釋了他的觀點(diǎn)。

　　白金漢與克利夫頓認(rèn)為，每個成年人都有屬于自己的性格特點(diǎn)——他們將之稱為“才能主題”(talent themes)——而這些性格特點(diǎn)決定了一個人更容易培養(yǎng)出哪些技能、在哪些領(lǐng)域更容易脫穎而出。

　　在書中，白金漢通過多年的蓋洛普職場人士研究總結(jié)出了34個才能主題，以下是幾個例子：

　　●成就者：總是有完成任務(wù)沖動的人

　　●適應(yīng)者：特別擅長根據(jù)具體情況調(diào)整策略/計劃的人

　　●聯(lián)合者：善于通過尋找共同點(diǎn)聯(lián)合他人的人

　　●學(xué)習(xí)者：必須不停地接受挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)新知來感知成功的人

　　●積極者：善于從任何情況中找到積極面的人

　　這些性格特點(diǎn)影響了人們的感知和行動，并幫助他們形成自己的優(yōu)勢。在接受Vistage的采訪時，白金漢指出，所謂優(yōu)勢就是讓人感到自己很強(qiáng)大的某種活動，“這些活動增強(qiáng)你的信心，激發(fā)你的活力，它們敦促你做得更多，并且促進(jìn)你的表現(xiàn)”。

　　關(guān)于如何確定自己的優(yōu)勢是什么，白金漢認(rèn)為你只需問自己兩個問題：“什么是你發(fā)現(xiàn)自己以積極心態(tài)期望并迫不及待去做的?你學(xué)什么速度快、你經(jīng)常會因?yàn)槭裁催^度投入以至忘了時間?”

　　白金漢與克利夫頓推出了一個在線性格測試系統(tǒng)“克利夫頓優(yōu)勢找尋器”(Clifton Strengths Finder，15美刀起跳)。他們認(rèn)為，通過發(fā)現(xiàn)、利用員工的個人優(yōu)勢，員工能夠在更適合的崗位輕松獲取技能發(fā)揮所長，因而降低離職率、提升員工士氣和企業(yè)的整體表現(xiàn)。這一理論發(fā)展為“基于優(yōu)勢的員工管理方式”：企業(yè)首先幫助員工找到自己的優(yōu)勢，然后企業(yè)管理者根據(jù)員工優(yōu)勢為他們分配相匹配的工作崗位。

　　蓋洛普于2011年發(fā)布的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，“基于優(yōu)勢的員工管理方式”是否成功取決于企業(yè)是否能做到以下4點(diǎn)：

　　●員工知道自己的優(yōu)勢是什么，也知道同事的優(yōu)勢是什么。

　　●員工開始通過有意識地運(yùn)用自己的優(yōu)勢來體驗(yàn)成功。

　　●員工感知到同事和上司都真心相信優(yōu)勢哲學(xué)并樂于實(shí)踐。

　　●員工感知到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層真心相信優(yōu)勢哲學(xué)并樂于實(shí)踐。

　　研究人員發(fā)現(xiàn)，那些非常成功的企業(yè)往往營造了一個強(qiáng)有力的優(yōu)勢文化，員工可以全情投入，盡情發(fā)揮所長。然而只有3%的美國員工認(rèn)為自己所在的公司倡導(dǎo)鼓勵員工發(fā)揮優(yōu)勢。

　　Forbes的一篇報道指出，近年來越來越多的公司開始使用“優(yōu)勢找尋器”來評估員工和團(tuán)隊(duì)。盡管它們當(dāng)中的大多數(shù)只是在做表面文章，但的確有公司持之以恒地將優(yōu)勢文化付諸實(shí)踐。

　　此前界面新聞曾報道過谷歌的“20%時間”管理規(guī)定，這就是鼓勵員工發(fā)揮特長的一個例子。2004年，谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在首次公開募股公開信中表示：“我們鼓勵員工在常規(guī)工作時間之內(nèi)花20%的時間做他們認(rèn)為能讓谷歌收益的項(xiàng)目。這能讓他們更有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。我們許多突出的成績都是以這種方式得到的。”

　　很少有人知道，谷歌的這一做法早就在3M推行了。3M在公司內(nèi)部實(shí)行“15%時間”管理規(guī)定，即員工可以在工作時間之內(nèi)花15%的時間來發(fā)揮自己的創(chuàng)意。因?yàn)檫@個規(guī)定，3M推出了許多暢銷產(chǎn)品，包括學(xué)生們和辦公室白領(lǐng)們離不開的便利貼——1974年，一位名叫Art Fry的3M科學(xué)家想到了這個簡單但極其實(shí)用的發(fā)明。

　　白金漢告訴Business Insider, 最徹底施行他的研究成果的公司當(dāng)屬Facebook。2008年，F(xiàn)acebook人力資源與招聘副總裁羅莉·格勒爾(Lori Goler)將白金漢的研究發(fā)現(xiàn)作為Facebook員工管理的基石，并聘請白金漢為Facebook的管理顧問。

　　Facebook招聘和管理員工的方式與眾不同。他們有時會招募行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，卻在員工入職時不為他們分配具體職位，而是允許他們根據(jù)自己的技能和興趣找到合適的項(xiàng)目。每隔18個月，F(xiàn)acebook的工程師必須輪崗一次，做一些其他的任務(wù)。在《像小扎一樣思考：Facebook的杰出CEO馬克·扎克伯格的5個商業(yè)秘密》一書中，Ekaterina Walter這樣寫道：

　　“這家公司鼓勵員工根據(jù)他們感興趣的項(xiàng)目自行組隊(duì)，因?yàn)镕acebook的領(lǐng)導(dǎo)者非常清楚地意識到偉大的成績來自于做自己喜歡做的事。這個方法不僅確保了員工能夠在項(xiàng)目中做到自己最好，也允許他們憑借聰明才智而非資歷獲得職業(yè)成長。”

　　Facebook還組織駭客馬拉松、每月熬夜日等活動，在這些活動中，任何想法、任何項(xiàng)目都能被提出來做。比方說有一名員工想做出一個Facebook目前還不存在的功能，他可以提出來，找到合作伙伴，編出代碼。許多Facebook廣受歡迎的功能(比如私信和時間軸)就是在這些熬夜日被開發(fā)出來的。

　　白金漢認(rèn)為，基于優(yōu)勢的員工管理方式是否能成功，經(jīng)理們需要發(fā)揮重要作用。經(jīng)理們首先需要具備“個體化”的能力，即善于發(fā)現(xiàn)員工的不同之處：“你要知道有些人不善于用電子郵件交流，有些人喜歡電子郵件，有些人喜歡面對面交流，有些人喜歡發(fā)短信。這是杰出的經(jīng)理能夠做到的事。”

　　企業(yè)管理者還需要懂得放權(quán)。白金漢認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的任務(wù)就是每周問每個團(tuán)隊(duì)成員兩個問題：

　　●你這周的首要任務(wù)是什么?

　　●我可以幫到你什么?

　　白金漢表示，領(lǐng)導(dǎo)者需要改變?yōu)閱T工決定一切的心態(tài)，而是放手讓員工自行做他們認(rèn)為重要的事。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)：“反饋只有在指導(dǎo)的語境下才會起作用。不要告訴你的下屬他們現(xiàn)在做得怎樣，沒有人想知道這個。他們想知道如何能夠做到更好。”

　　來源：界面——林子人