樂視:重新定義培訓(xùn),搭建未來學(xué)習(xí)生態(tài)

訊石光通訊網(wǎng) 2016/7/8 15:10:53

  在樂視,常說一句話:用未來定義未來。進(jìn)入后互聯(lián)網(wǎng)時代,商業(yè)倫理發(fā)生了巨大變化——從過去以企業(yè)利益為中心,轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂脩魞r值為中心。“生態(tài)經(jīng)濟(jì)”最終將顛覆“互聯(lián)網(wǎng)+”。與此同時,企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也在悄然發(fā)生改變。

  學(xué)習(xí)場景:從工作場所到休閑場所

  過去企業(yè)組織培訓(xùn)活動,員工的參與度很高,因?yàn)檫@將他們從繁重的工作中解脫出來,但如今工作壓力越來越大,培訓(xùn)時間也開始從正常工作時間向外擠壓,并越來越多地“侵入”到員工的休閑時間??紤]到經(jīng)濟(jì)壓力,一般企業(yè)往往不愿向員工支付額外的加班費(fèi)用,所以,現(xiàn)在很多學(xué)習(xí)活動都遵循自愿參與的原則。

  這種現(xiàn)象越來越普及,也非常令人擔(dān)憂。目前正在從事培訓(xùn)管理的工作者們,可能還沒有做好準(zhǔn)備,在這段特殊時間里開展學(xué)習(xí)活動。因?yàn)榇藭rPK的對象不再是枯燥的工作,而是微信、微博、各種網(wǎng)絡(luò)熱播劇、熱門綜藝真人秀等,這些外界因素讓員工很難在再其休閑時間保持良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)。所以,當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)到休閑領(lǐng)域,我們的厄運(yùn)就來臨了。

  學(xué)習(xí)主體:從員工學(xué)習(xí)到用戶學(xué)習(xí)

  從學(xué)習(xí)領(lǐng)域來說,很多培訓(xùn)管理者還是站在人力資源的角度來培養(yǎng)內(nèi)部員工。對于企業(yè)而言,這是一條相對較慢的培養(yǎng)路徑,現(xiàn)在最需要關(guān)注的是如何搞定用戶:

  怎么讓新用戶越來越多?

  怎么讓老用戶買越來越多的高價值產(chǎn)品?

  怎么才能比競爭對手更強(qiáng)大?

  不少人覺得,這是業(yè)務(wù)部門該做的事情,與培訓(xùn)部門無關(guān)。事實(shí)上,業(yè)務(wù)部門在拜訪客戶、組織產(chǎn)品說明會、開展會銷的過程中帶有太強(qiáng)的功利色彩,給很多潛在用戶帶去一種被騙的感覺,最終很難做到用產(chǎn)品理念去影響用戶。

  相反,培訓(xùn)部門可以向用戶傳遞產(chǎn)品的理念、開發(fā)中的問題、具體怎樣去解決……這個過程會讓用戶更加開放地看待企業(yè),在面對真正的產(chǎn)品推廣時會更有認(rèn)同感,從而愿意購買你的產(chǎn)品和服務(wù),與你一同成長。

  同時,培訓(xùn)管理者也應(yīng)從當(dāng)前線上線下的角度跳到生態(tài)的視角來看待員工、團(tuán)隊(duì)與組織的成長,幫助企業(yè)獲得更多的用戶,讓潛在的用戶從“黑粉”轉(zhuǎn)路人甲,最后成為企業(yè)的“粉絲”。

  學(xué)習(xí)生態(tài):營造環(huán)境,建立連接

  后互聯(lián)網(wǎng)時代下,學(xué)習(xí)趨勢逐漸日益凸顯,培訓(xùn)管理者可以從以下5個方向出發(fā),搭建組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)生態(tài)。

  1、生態(tài)化課堂

  課堂如果不做出改變,就很有可能被淘汰,MOOC、私董會、一對一教練等新型學(xué)習(xí)方式不斷壓縮著課堂的生存空間。我們可以將課堂分為四個層級。

  目前,多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)依然停留在第四層,僅僅是在進(jìn)行知識和技能的傳遞。

  從第三層開始到第一層,都是在構(gòu)建場域。騰訊有一種觀點(diǎn)叫“連接大于內(nèi)容”,進(jìn)入第三層后,企業(yè)可以通過課堂,引導(dǎo)講師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員建立更多的連接。這些活動雖小,卻會加深彼此間的理解程度,了解對方的優(yōu)勢與短板。只要能夠建立起這樣的連接,哪怕課程的內(nèi)容不夠吸引人,學(xué)員也依然會覺得有價值。

  在第二層中,課堂的目標(biāo)是建立粉絲關(guān)系,這種關(guān)系的形成關(guān)鍵在于講師的能力。粉絲最大的特點(diǎn)就是行動力強(qiáng),而培訓(xùn)最大的價值就是讓學(xué)員從不動到行動。如果講師能通過課堂呈現(xiàn)吸引學(xué)員,讓學(xué)員自發(fā)認(rèn)同其傳遞的內(nèi)容并有所行動,引導(dǎo)他們進(jìn)行互粉,就可以在彼此間建立強(qiáng)有力的連接。

  最后一層,從已知進(jìn)入未知。對于培訓(xùn)管理者來說,如果訓(xùn)后學(xué)員表示“我和老師的觀點(diǎn)一樣”,那么這次培訓(xùn)算不上多成功;相反,如果學(xué)員表示有點(diǎn)“懵”,恭喜你找到了培訓(xùn)的正確姿勢。不能夠打破學(xué)員原有思維的培訓(xùn)不是好培訓(xùn),就算學(xué)員的問題在課堂上沒有得到解答,人類天生的自我治愈能力,會讓他們通過各種方式主動找到答案,這個過程就是從已知領(lǐng)域進(jìn)入未知空間,從本質(zhì)上來說,就是學(xué)習(xí)。

  除了課堂外,培訓(xùn)管理者還可以設(shè)計(jì)各種學(xué)習(xí)活動,引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)入到未知的領(lǐng)域,在團(tuán)隊(duì)的氛圍中,突破自我。

  2、動態(tài)知識管理

  幾年前,我在京東做過一個“燈籠模型”。

  燈籠的“底座”是E-Learning平臺;

  燈籠的“肚子”里有大量學(xué)習(xí)素材,主要是以視頻、文字、PPT等形式總結(jié)提;

  煉的工作經(jīng)驗(yàn)與方法,通過相應(yīng)的機(jī)制,能夠吸收到更多員工上傳的知識;

  燈籠“頂部”是挖掘平臺,我們定期會邀請一些內(nèi)部講師,基于公司內(nèi)部龐大的知識素材做二次開發(fā),然后再形成線上線下的課程,以豐富到燈籠的“底座”。

  怎么樣才能讓員工自發(fā)“人人為師”,參與共創(chuàng)呢?

  首先,知識萃取。將大腦中的知識用最簡單的方式進(jìn)行提煉、萃取,之后轉(zhuǎn)移到電腦中。這里的知識不能是陳舊的知識,而必須是最近2~3個月內(nèi)的最新經(jīng)驗(yàn)、前沿方法。

  其次,知識傳播。將電腦中的知識共享到云端,讓更多人看到。在此,可以設(shè)立各種各樣的獎懲機(jī)制,讓員工更愿意分享出來,變成組織內(nèi)部的知識。

  最后,共創(chuàng)鮮活。通過這樣的方式進(jìn)行循環(huán),不斷分享,讓更多人參與進(jìn)來,組織內(nèi)部的知識就愈加“動”起來。這就是所謂的動態(tài)知識管理。

  3、運(yùn)用績效支持系統(tǒng)

  神奇的胸牌

  人類行為專家Ben Waber曾表示,大數(shù)據(jù)能夠提高工作效率,他的公司推出了一款神奇的胸牌:內(nèi)置了麥克風(fēng)、傳感器,能夠檢測到員工的語速、音量、呼吸節(jié)奏等,這款胸牌可以提醒員工在與人溝通的時候不要說得太多,會在適當(dāng)?shù)臅r候建議員工問對方幾個問題。Ben Waber認(rèn)為,未來這款胸牌會成為貼身教練。

  “死磕俠”手辦

  無獨(dú)有偶,羅輯思維推出了一款“死磕俠”手辦,這款產(chǎn)品起源于羅振宇的自述,他表示自己是一個喜歡死磕自己的人,多年來堅(jiān)持每天一分鐘,就是靠著這種死磕精神。

  羅輯思維將這種精神固化成兩個具有實(shí)體形象的手辦,通過網(wǎng)絡(luò)出售,標(biāo)價98元一對。與很多類似的玩具不同,購買“死磕俠”的消費(fèi)群體中,有一個很大的訴求是“我也要跟自己死磕,我要減肥,我要學(xué)英語……”他們將手辦放到床頭、放到鏡子邊、放到書桌上,每看一眼就想起死磕。對這些人來說,“死磕俠”就是他們的績效支持系統(tǒng)。

  在我看來,學(xué)習(xí)中最高境界就是陪伴。不要以為只有些基于大數(shù)據(jù)的高科技產(chǎn)品、APP應(yīng)用才是績效支持系統(tǒng),也許一件陪伴在你身邊的物品,也能讓你看到它就想起要做的事,或者督促自己在某一方面更努力。整個過程中你都感受不到這是一種培訓(xùn),因?yàn)樗呀?jīng)內(nèi)化到績效支持系統(tǒng)之中。

  4、智慧知識的場景化運(yùn)營

  依靠培訓(xùn)改變?nèi)?,是最慢的途徑。而通過環(huán)境、道具、甚至音樂塑造一些場景,可能會讓人更容易改變自己的行為。

  首先,站在組織的角度思考“must Be”(必須做什么)和“shouldBe”(需要做什么),從內(nèi)部員工與外部客戶兩個維度進(jìn)切入,梳理出相應(yīng)的內(nèi)容和主題。

  其次,進(jìn)行場景化,將當(dāng)下組織中的典型場景收集起來,再將未來的場景一一描述出來。當(dāng)然,如果有條件,還可以對用戶進(jìn)行畫像。

  最后,根據(jù)不同問題進(jìn)行眾創(chuàng),通過員工將人與人的關(guān)系構(gòu)建起來,形成一種任務(wù)眾包的關(guān)系。比如,在公司內(nèi)部,員工將自己擅長的領(lǐng)域公開,如果其他人對此有疑問,希望得到指導(dǎo),那么需要請這位指導(dǎo)者吃飯。通過這樣的方式,可以推動環(huán)境的改變,從而促進(jìn)公司內(nèi)部知識的流動。

  5、成為環(huán)境工程師

  很多互聯(lián)網(wǎng)公司在辦公區(qū)域內(nèi)放置滑梯,不是為了讓公司效率更高,而是讓員工在理性思考之外還有可以激發(fā)出更多的創(chuàng)造性思維。喬布斯在設(shè)計(jì)辦公環(huán)境時,將洗手間放在每一層的中間位置,為員工制造更多偶遇的機(jī)會,讓各部門之間可以有更多的連接。

  我們在組織培訓(xùn)時,也會在課間安排一個“咖啡時間”,學(xué)員們在咖啡時間說的話往往比在課堂上講得更真實(shí)。因?yàn)楹瓤Х鹊臅r候每個人都很放松,大家充分交流,能夠創(chuàng)造出新的價值與元素。這些都是因環(huán)境的改變而推動人的改變。

  “合弄制”里有的觀點(diǎn)令我印象深刻:當(dāng)一個城市越來越大,這個城市的活力就會增加,可是當(dāng)一個公司越來越大,這個公司的創(chuàng)新反而會減少,變得沉悶封閉。這是因?yàn)槌鞘欣锏娜耸亲杂傻?,他們不覺得自己在為市長打工,所以行為上也不會受到市場的約束。

  相反,越大的組織管理越嚴(yán)格,員工們感覺不自由,自然沒有可供創(chuàng)新的“土壤”。只有自由個體越多,他們之間互相碰撞出火花的可能性才越大,創(chuàng)新也就越強(qiáng)。

  領(lǐng)導(dǎo)力有四個層級,由低到高分別是從機(jī)會主義者、專家、成就者與塑造者。培訓(xùn)管理者要做的,就是成為塑造者,搭建環(huán)境,創(chuàng)造土壤,讓每個人都愿意分享、貢獻(xiàn),傾聽他人觀點(diǎn)。

  Google內(nèi)部也流傳著一句話:希望未來的人誰都不知道Google的存在,但都離不開Google。我也希望組織內(nèi)部員工感受不到培訓(xùn),但是又離不開培訓(xùn)。通過在組織內(nèi)部創(chuàng)造各種各樣的連接,讓每個個體成為巨人;塑造利于人才保留的環(huán)境,讓巨人留下來。

  來源:培訓(xùn)雜志(ID:trainingmagazine)-----劉姍姍

新聞來源:培訓(xùn)雜志

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