關于組織如何激活個人潛能的清單

　　如何把一群獨立的個體，凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍?公司必須學會從“管理員工”，轉變?yōu)?ldquo;激活個體”。

　　這篇清單的11條建議，結合了千億級公司的實踐和頂尖商學院教授的研究，供你參考。

　　1. 當組織能夠為個體賦能的時候，這個組織就會有持續(xù)的生命力。

　　2. 用談戀愛的方式把新員工帶入緊密合作的情境。談戀愛需要兩個條件：一是建立關系，二是有儀式感，比如舉辦專門的歡迎儀式、給予一對一的培訓和幫助、最高領導層給予書面形式的歡迎和鼓勵。這些小事，能讓新員工產生強烈的被需要感。和談戀愛一樣，交往初期的密度越高，他們理解和愛上公司的概率越大。

　　3. 從雇員關系轉變成合作關系。雇員邏輯是：企業(yè)花最少的錢購買雇員的時間和技能，以占有為導向。而合作邏輯是：員工幫助企業(yè)達成目標，企業(yè)幫助員工塑造職業(yè)生涯，互助關系和互利關系缺一不可，共同作用。

　　4. 錢要給到位。在給員工談任何文化愿景、價值觀之前，先談薪酬。無論何時，薪酬都是最容易被感知到的要素。華為可以大談文化的力量，是因為它具有一個非常有吸引力的薪酬系統(tǒng)。所以，不是平衡薪酬和文化的關系，而是在薪酬具有競爭力的基礎上，加上文化的要素，個體才能被激發(fā)。

　　5. 共享所有信息。比如，設立開放式的辦公場所、開放所有的會議，只要員工需要就能參加。因為信息對稱本身就是一種激勵，人們會因為擁有充分的信息而感受到安全和被信任。

　　6. 給予時間自由和空間自由。自由度已經成為年輕人衡量工作機會重要的指標，企業(yè)可以通過給予員工充分的自由來激活他們，比如上下班不打卡、可移動辦公、公司內部崗位可輪換、允許內部創(chuàng)業(yè)等。

　　7. 扁平化管理。盡可能砍掉層級，授權到一線，縮短縱向垂直層級，擴張橫向協(xié)作，強化點對點關系，弱化條線對條線的關系，讓場面“混亂”起來。這種管理方式看起來很雜亂，但是實際上卻能讓員工有更強的責任感。

　　8. 一切以為用戶創(chuàng)造價值為導向。比如，海爾集團的“人單合一”模式：公司根據用戶的反饋和銷售數據設置獎勵機制，讓每一個人的價值與為用戶創(chuàng)造的價值掛鉤，個人就不再是向公司要認可，而是通過自己的努力向市場要認可。

　　9. 關注員工的幸福感。幸福感是薪酬、人際關系、自我實現等一系列因素的總和。企業(yè)可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動、職業(yè)培訓等方面著手，但更重要的是給予成長平臺。還可以通過打破常規(guī)的方式，比如不定期放假、老板與員工的直接交流、彈性工作時間、周末允許帶老婆孩子來公司加班等方式，全面提升員工的幸福感。

　　10. 盡量用外包的形式和外界保持合作。外包業(yè)務不單是為了提高效率和減少成本，它還能提升組織的創(chuàng)造力。外包使組織的部分環(huán)節(jié)從雇傭關系變成合作關系，從而能消除雇傭關系本身導致的角色固化、層級固化、信息僵化、下級必須服從上級等會傷害到個體創(chuàng)造力的問題。因此，基于契約精神的合作，是未來的趨勢。

　　11. 如果你一開始就能凝聚一幫自我驅動力極強、以實現自我價值為導向、對你的事業(yè)高度認可和兼具奮斗精神的牛人，就當我前面什么也沒說。