A經(jīng)理“突然”離職背后的思考

　　得知A經(jīng)理要離職的消息后，我和他有了一個簡短的談話。先把他的情況簡單介紹一下：他是山東人，37歲，本科學(xué)歷，曾任國內(nèi)某著名品牌省級經(jīng)理，于去年底加入公司，任XX區(qū)域經(jīng)理。在去年底引進的幾個銷售管理人才中，他是堅持最長的一個。他能融入公司，能和同事打成一片，人近中年，沉得住，難得。他的離職觸動了我下面幾點想法。

　　1、他的離職不是偶然的，甚至是必然的。

　　A.從公司的角度來看，沒有解決決策層面的問題與分歧或者說沒有就戰(zhàn)略等大問題達成共識，決策層不能給予有效的支持，這種支持不僅僅是資源，資源沒有有效的機制或環(huán)境是發(fā)揮不出預(yù)期作用的。

　　B.決策層——管理層——執(zhí)行層（涉及到制造還有一個操作層），這三個層級的關(guān)系要理順，位置要擺好，合適的人放到合適的位置，沒有決策能力的人放在決策層是很危險的，同樣，管理層的做執(zhí)行層的工作，那也是不合適的，或者說是不稱職的管理者。

　　C.雙方對目標(biāo)理解有分歧，或?qū)崿F(xiàn)不了雙方預(yù)期的目標(biāo)（這往往不是試用期可以發(fā)現(xiàn)的），都容易導(dǎo)致中高級人才的“突然”離職，在銷售這塊體現(xiàn)的最為明顯。

　　2、反觀招聘，我們?nèi)鄙偈裁?，該如何改進？

　　A.招聘時機的把握，要與企業(yè)發(fā)展需要同步或略微提前。某一階段需要引進什么樣的人才，引進多少，僅僅是做好招聘計劃么？這對hr部門來說無疑是提出了更高要求，這就涉及到戰(zhàn)略等宏觀層面，hr部門要更好的服務(wù)企業(yè)，不懂戰(zhàn)略不行，對企業(yè)發(fā)展階段、所處行業(yè)、管理模式等認(rèn)識的不足都將使努力事倍功半甚至是無功而返。

　　B.對于中高級人才的面試，側(cè)重點要由知識、技能等顯在層面轉(zhuǎn)移到價值觀、人性等深層面，考察應(yīng)該是多方式的，漸進式的，取舍應(yīng)該是權(quán)衡的，理智的。

　　C.在決定錄用前，企業(yè)更應(yīng)該思考一下：我們能為即將錄用的中高級人才提供什么？是豐厚的薪水，還是事業(yè)的平臺，還是其它？沒有共同的目標(biāo)或利益，是不長久的。

　　D.“行業(yè)，資金，企業(yè)積淀（企業(yè)文化、人力儲備等），老板”這是A經(jīng)理在選擇一家單位時看重的要素，這幾個要素不是獨立的，從這幾個要素看，我們公司還有不少距離，涉及到人力儲備這塊，在目前的環(huán)境下，壓力就不小。

　　3、他的離職帶給hr的思考是多方面的。

　　A.對于中高級人才來說，離職的原因有很多，集中到一點那就是“利益沒有最大化”。

　　B.招聘只是人力系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，很重要，但是在人力系統(tǒng)中如何發(fā)揮最大的作用，甚至如何在企業(yè)這個大系統(tǒng)中發(fā)揮作用，牽涉到的點與面太多了，招聘的改進無止境。

　　C.人是立體的，鮮活的，多角度多層面觀察、了解、認(rèn)識一個人，明白每個行為背后的原始動機及需要，明白“利益”，對hr來說是很有必要的，也是需要修煉的本領(lǐng)。

　　D.人才的流失對企業(yè)來說是惋惜的，不但增加了用人成本，對企業(yè)還有一定的負(fù)面影響，但在特定階段，從某種意義上說，中高級人才的流失不會白流，它會帶給我們思考，促使企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)，思考發(fā)展進程中存在的不足，這也是一種進步。

　　E.在企業(yè)“混”了些時間的，多少聽說過“某個地方的水很深”之類的話，意思大家心知肚明，開句玩笑，那說明此人不會“游泳”，而有些人則選擇了盡快爬上岸。