為什么很多老板不給員工加工資，而是再招一人?

　　因?yàn)槠髽I(yè)需要流動(dòng)性

　　我給你講個(gè)故事，華為這個(gè)公司員工只要工作三年以上，就可以享受華為每年給老員工分配的虛擬股份及分紅，等你在華為干到10年以上，每年的股份分紅帶來的回報(bào)甚至比工資還高。

　　差不多每隔七八年華為就折騰出一個(gè)大的管理變革，裁掉很多35歲到40歲的員工，引入大批新鮮血液，這些新人啊，沒有虛擬股權(quán)，充滿饑渴感，反而更加拼命努力工作，帶動(dòng)華為業(yè)績高速增長。

　　你說加薪帶來的人力資源成本增加是硬性的，而且一個(gè)人薪水增加，會(huì)帶來一批人要求增加薪水，帶來整個(gè)薪酬體系的波動(dòng)。另外呢很多項(xiàng)目是都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的，不是一個(gè)人完成的，如果給你加薪了，別人是不是也要加薪，否則老板怎么服眾?所以老板但凡能夠維持薪酬體系現(xiàn)狀，都寧可盡量不動(dòng)薪酬體系。

　　那么加人就好理解的，薪酬體系不動(dòng)，必然有人不滿走人，走人簡單，接的人難找啊，提前招一些人做資源貯備，就是一種對(duì)策。

　　因?yàn)槔蠁T工沒有體現(xiàn)出價(jià)值

　　不是不愿意漲工資，而是很多的員工沒有達(dá)到預(yù)期值。比如，我們的一個(gè)設(shè)計(jì)師，招聘他過來的時(shí)候，我開3000的底薪加提成，我們行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是2200，提成也是最高的。合作一年后，他覺得他辛辛苦苦做了一年，要加工資。而我觀察了一年，反而覺得我開3000的工資不值得。

　　為什么?設(shè)計(jì)師自己覺得做了一年，這一年是資歷。但資歷不代表效益，更不能代表你做的有多好。用難聽的話說，就是在這里消磨了一年的時(shí)間。設(shè)計(jì)出錯(cuò)不糾正，明知有問題不學(xué)習(xí)，不努力提升自己和團(tuán)隊(duì)的融入。感覺自己花了時(shí)間就要加工資。所以后面溝通之后我決定開掉。

　　因?yàn)榭赡芪一?200的錢請(qǐng)一個(gè)愿意學(xué)習(xí)，愿意長進(jìn)的新人更靠譜。說到底，不是老板喜新厭舊，往往是很多的人不總結(jié)自己的不足，過高的評(píng)估自己的付出和回報(bào)。真的碰到愿意成長，愿意付出的人才。我相信很多的老板都是愿意加薪留人的。

　　總歸一句話，老板怎么可能會(huì)把能創(chuàng)造價(jià)值的員工趕走呢，畢竟老員工更熟悉公司和各自手上的事情，換一個(gè)新人進(jìn)來要付出的代價(jià)反而更大。

　　如果老板不是個(gè)糊涂人，非要引入新人也不給老員工加薪，更可能說明你這個(gè)員工哪里出了問題，只不過是你自己不知道而已。所以，還是長點(diǎn)心吧。