招聘評估報告的寫法di
訊石光通訊網(wǎng)
2009/11/10 9:06:48
A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機(jī)械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣械?名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。
1． 請你評估這次招聘活動。
2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動。
答1：
I．?dāng)?shù)量評估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100%
招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%
從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：
1） 本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。
2） 本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。
3） 本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。
II．質(zhì)量評估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達(dá)到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。
III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，
IV．成本-效益評估，本案未涉及。
答2：
為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。
1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗(yàn)，知識、技能、學(xué)歷、個性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。
2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動和措施是。
1） 正確預(yù)測組織人力資源需求，不能多也不能少。
2） 選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍。
3） 根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。
4） 就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識和理論的掌握程度。
5） 對參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。
3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。
4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進(jìn)入角色。減低新員工的流失。
5． 實(shí)施招聘評估制度，制定改進(jìn)措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
1． 請你評估這次招聘活動。
2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動。
答1：
I．?dāng)?shù)量評估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100%
招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%
從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：
1） 本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。
2） 本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。
3） 本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。
II．質(zhì)量評估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達(dá)到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。
III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，
IV．成本-效益評估，本案未涉及。
答2：
為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。
1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗(yàn)，知識、技能、學(xué)歷、個性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。
2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動和措施是。
1） 正確預(yù)測組織人力資源需求，不能多也不能少。
2） 選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍。
3） 根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。
4） 就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識和理論的掌握程度。
5） 對參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。
3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。
4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進(jìn)入角色。減低新員工的流失。
5． 實(shí)施招聘評估制度，制定改進(jìn)措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
新聞來源：中人論壇