關于員工管理的九個頓悟

　　很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現最后需要提升的只是自己!

　　1 / 當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

　　企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。

　　要在現實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領導嗎?你的能力與價值又如何去體現呢?現有的環(huán)境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

　　2 / 眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象

　　在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

　　我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題!

　　3 / 特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

　　我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

　　如果員工經常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執(zhí)行力差，可能是因沒有相應的管理制度;員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現了自己最需要提升的方面。

　　4 / 把員工看成什么，他就是什么

　　有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。

　　對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里所預判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人呢?所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

　　5 / 員工的徹底認同，只有靠感化

　　不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?

　　員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。

　　6 / 所有面臨的問題，都是自己造成的

　　有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

　　如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮?？傊?，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

　　7 / 好“果”必定是早前種下的善“因”

　　俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。

　　有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平······因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

　　8 / 心存僥幸的事件肯定會暴露

　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發(fā)現不了。

　　人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服?心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。

　　9 / 知易行難，所以更要重視“行”

　　當前網絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!

　　春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。