做HR 怎么能不知道契約理論?

　　哈特的契約理論從企業(yè)契約性質(zhì)出發(fā)，研究企業(yè)契約的不完全性，首先，一份契約不可能將未來(lái)發(fā)生的事情均包括，第二，即便將來(lái)可能料到，但無(wú)法把所有事情均在合約時(shí)把各方必須采取的行動(dòng)與權(quán)利義務(wù)關(guān)系完整寫(xiě)出來(lái)。第三，即便都寫(xiě)出來(lái)，發(fā)生爭(zhēng)議與第三方裁決時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)。

　　心理契約言源于心理學(xué)，契約理論在企業(yè)人力資源中有廣泛應(yīng)用。理論上可分為交易契約、關(guān)系型契約、理念型契約，無(wú)論哪一種契約，均是為勞資雙方達(dá)到和諧關(guān)系與平衡，激勵(lì)員工努力地工作，而企業(yè)持久經(jīng)營(yíng)與獲得利潤(rùn)。從企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等方面分析。

　　第一，招聘。

　　招聘是企業(yè)人力資源部門(mén)的一個(gè)工作模塊，企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要不斷招聘新員工，選拔何時(shí)人才，應(yīng)聘者為企業(yè)提供簡(jiǎn)歷。人力資源部門(mén)的招聘過(guò)程實(shí)際上是招聘方與招聘者雙方雙向選擇的過(guò)程，招聘者達(dá)到了招聘方的心理預(yù)期與契約，招聘方把企業(yè)崗位需求、職責(zé)要求、薪資待遇等做一個(gè)大致呈現(xiàn)，企業(yè)不一定招聘最優(yōu)秀的人才，而是與崗位需求最匹配的人才，當(dāng)應(yīng)聘者與招聘方雙向達(dá)成了契約，雙方達(dá)到一個(gè)平衡與和諧。

　　第二，培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)者希望獲得一些專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)或崗位能力提升有關(guān)的知識(shí)或技能培訓(xùn)，而培訓(xùn)方能夠滿(mǎn)足培訓(xùn)者需求，提供相關(guān)技能或知識(shí)培訓(xùn)，能夠通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程達(dá)到預(yù)期設(shè)定目標(biāo)，培訓(xùn)方表示，在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)，通過(guò)怎樣一個(gè)培訓(xùn)方法或方式，幫助培訓(xùn)者達(dá)到預(yù)期，而培訓(xùn)者與培訓(xùn)方在雙方培訓(xùn)過(guò)程中交換的信息符合預(yù)期，與預(yù)先設(shè)定的契約相吻合，那么，雙方實(shí)現(xiàn)了愉快的培訓(xùn)過(guò)程，

　　第三，績(jī)效。

　　企業(yè)如何提高員工心理契約與績(jī)效是第一步，而許多學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始研究有關(guān)于契約與績(jī)效有關(guān)內(nèi)容，哈特的不完全契約理論，是人們進(jìn)一步思考企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)，在復(fù)雜環(huán)境下，決策分類(lèi)可以成為績(jī)效分配的替代形式，看起來(lái)很抽象，然而，契約理論在企業(yè)廣泛應(yīng)用，企業(yè)給員工的工資是基于工作時(shí)間還是績(jī)效，是基于基本工資還是持股多少，有學(xué)者甚至通過(guò)心理契約多維度因素為基礎(chǔ)，建立員工績(jī)效的多因素變量分析模型，探尋績(jī)效與契約的關(guān)系與特征。

　　第四，契約與薪酬福利。

　　員工公司基于固定工資還是績(jī)效工資呢?具體情況具體分析，霍姆斯特朗曾經(jīng)發(fā)表一篇論文，為薪酬制度提供了些許解答。雇員當(dāng)前薪水并不明確與績(jī)效掛鉤，公司可能會(huì)通過(guò)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工做出獎(jiǎng)勵(lì)，以降低跳槽率?；裟匪固乩侍岢隽寺殬I(yè)生涯模型，從動(dòng)態(tài)角度分析。有許多因素可能會(huì)影響員工行為與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，在相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中，薪酬與績(jī)效聯(lián)系更緊密。團(tuán)隊(duì)合作中，績(jī)效反應(yīng)小組付出，有些成員可能勤奮而有些可能偷懶，霍姆斯特朗在指出，通過(guò)更靈活的薪酬，給那些勤奮員工更多，而偷懶員工更少，并不是總是相同。激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，提出用線(xiàn)性規(guī)劃、多維任務(wù)激勵(lì)、最優(yōu)激勵(lì)結(jié)構(gòu)等理論，進(jìn)一步完善了企業(yè)激勵(lì)理論，對(duì)于國(guó)企改革、完善激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)國(guó)企效率提高，或有借鑒意義。

　　第五，契約與員工關(guān)系。

　　企業(yè)為了達(dá)到最和諧以促發(fā)展，可能會(huì)對(duì)契約調(diào)節(jié)，使得員工心理契約達(dá)到平衡，促使員工努力工作，契約看起來(lái)似一種非正式非書(shū)面的心理暗示，具有凝聚力企業(yè)文化能夠有助于員工心理契約達(dá)到平衡與和諧，及時(shí)溝通，滿(mǎn)意度調(diào)查等方式了解員工需求，從而達(dá)到企業(yè)雇主與員工之間的心理契約。

　　不完全契約理論在企業(yè)中有廣泛應(yīng)用，薪酬方案怎么設(shè)計(jì)，績(jī)效考核如何進(jìn)行，晉升制度是怎樣的，招聘與員工關(guān)系如何做得更好，契約理論或給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值思考。

　　來(lái)源：中人網(wǎng) ——龔蕾