建立有效薪酬制度,留住核心人才
訊石光通訊網(wǎng)
2009/9/23 11:50:53
為什么總有一些人要求加薪?為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司?諸如此類的問題長期困擾著企業(yè)的HR們。大家都面臨著一個(gè)問題——如何建立有效的薪酬制度,更好地激勵(lì)員工,留住企業(yè)核心人才?
王小飛介紹,以崗位價(jià)值定薪,被證明是最科學(xué)合理的一種方式。
什么是崗位價(jià)值
簡單地說,崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度,即一個(gè)崗位對組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對組織的貢獻(xiàn)大小是不同的,有的貢獻(xiàn)大,有的貢獻(xiàn)小,通常我們根據(jù)崗位對組織貢獻(xiàn)的大小來判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。
究竟按照什么原則來設(shè)計(jì)薪酬,一直是一個(gè)眾說紛紜的話題,王小飛介紹,總的來說有三大觀點(diǎn):一種是依據(jù)崗位價(jià)值支付薪酬(payforposition),一種是依據(jù)員工能力支付薪酬(payforperson),一種是依據(jù)員工業(yè)績支付薪酬(payforperformance)。
“這里想談的薪酬觀是第一種,即依據(jù)崗位價(jià)值的高低來支付薪酬。”王小飛說:“其實(shí)我們在支付薪酬時(shí),崗位價(jià)值的高低或者崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的高低與員工是無關(guān)的,只與崗位本身價(jià)值有關(guān),只有當(dāng)員工有能力勝任某個(gè)崗位時(shí),薪酬才與員工的能力和績效有關(guān)。”
實(shí)質(zhì)上崗位價(jià)值的高低是企業(yè)支付給一個(gè)崗位薪酬高低的主要依據(jù),通常崗位價(jià)值高的崗位薪酬高,崗位價(jià)值低的崗位薪酬相對較低。
如何進(jìn)行職位價(jià)值評估
員工在崗位上工作,承擔(dān)崗位職責(zé),創(chuàng)造崗位績效而獲得報(bào)酬。不同的崗位,其職責(zé)范圍及難易程度都不同。因此,為崗位付薪的前提是職位價(jià)值評估。通過崗位價(jià)值評估,我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部哪些崗位創(chuàng)造了相對大的價(jià)值,對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位,由此實(shí)現(xiàn)了薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤。
那么,該如何有效地進(jìn)行崗位價(jià)值評估呢?
崗位價(jià)值評估又稱工作評價(jià),是指在工作分析的基礎(chǔ)上,采取一定的方法,對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià),以確定崗位在組織中的相對價(jià)值,并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。
崗位價(jià)值評估一般分為六個(gè)步驟:
一。崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇。設(shè)計(jì)和選擇適合本企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是職位價(jià)值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一;
二。成立評估小組;
三。崗位價(jià)值試評估,先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評估;
四。崗位價(jià)值正式評估;
五。崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤或者異常的要再處理;
六。崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。主要應(yīng)用在:繪制崗位價(jià)值曲線圖;繪制崗位薪酬層級關(guān)系圖;確定崗位價(jià)值系數(shù)等。
王小飛表示,企業(yè)只有建立科學(xué)的薪酬制度,才能更好地激勵(lì)員工,留住核心人才,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。