10分鐘搞定核心員工的面試!

  年中跳槽狂熱季，越來越多的核心員工由于各種不可抗力的原因選擇了離職。

  與之同時出現(xiàn)的事，就是HR如何招聘到能替代該員工的新員工?HR如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?

  今天小編給大家?guī)碜顚嵱玫拿嬖嚰记?，教你如何從千萬人才中選出適合公司的人，如何在10分鐘內(nèi)搞定核心人才的面試，既快又準，趕快做好筆記哦!

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  為什么挑不出人才

  任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復試、錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。

  這是什么原因呢?

  一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復試，把應聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

  現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。

  這種面試一般情況下根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

  作為HR，對應聘者幾乎沒有什么感覺，對其的內(nèi)在思想和基本能力，更是一概模糊。

  之所以這樣，問題不在應聘者，而是HR用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。

  最后HR只能憑個人喜歡挑選員工，面試也就失去了意義。

  2

  如何面試核心員工

  一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。

  對于前來應聘的核心人才，HR該如何面試呢?

  答案是：一聊，二講，三問，四答。

  一聊

  問：誰聊?聊什么?聊多久?

  小編：HR聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

  作為一名專業(yè)的HR，應在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。

  這些介紹應使應聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞HR所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。

  不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，HR想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

  二講

  問：誰講?講什么?講多久

  小編：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。

  盡管HR什么問題也沒問，當應聘者聽完HR的簡短介紹之后，立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?

  為什么應聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢?

  這是由應聘者和HR的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相匹配的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。

  如果應聘者能夠和HR輕松地聊，說明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。

  應聘者的這段演講是應聘過程中最關(guān)鍵的部分，HR據(jù)此可以看出應聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景。

  更重要的是，能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。

  關(guān)于應聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，HR都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。

  經(jīng)驗豐富的HR聽過應聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。

  如果采用傳統(tǒng)機械的一問一答式面試，恐怕無法取得上述的面試效果。

  一問一答、審犯人式的教條面試中，HR和應聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。

  試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?

  所以，面試的藝術(shù)在于HR能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。

  當應聘者作3分鐘的陳述演講時，HR應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應聘者的陳述。

  三問

  問：誰問?問什么?怎么問

  小編：HR發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?

  HR無論如何都要耐著性子，認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應聘者，HR可以通過看表等形體語言善意地提醒應聘者。

  應聘者陳述結(jié)束后，HR應主動發(fā)問。

  1、不該問什么?

  不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題，否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。

  2、應該問什么?

  主要問以下內(nèi)容：HR應該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方。

  總之，就應聘者自身矛盾問問題，看應聘者如何回答。

  3、如何發(fā)問呢?

  問話的語氣方式也要因人而異。對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些;對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者、傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。

  不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。

  因為這樣做，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

  四答

  問：誰答?答什么?怎么答

  小編：當應聘者被HR點到痛處時，他的回答才是關(guān)鍵。

  俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。

  如果應聘者答清楚了，可以接著問下一個問題;如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有難言之隱，作HR官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題，給應聘者一個臺階下。

  記住，雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，也不要做法官。

  在實際問答中，應聘者在回答HR的問題后，也會主動反問HR。應聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。

  面對應聘者的反問，作為HR應該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。HR和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

  綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來;時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。

  當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。而在面試十分重要的崗位時，如遇到相當投機的應聘者，也可以適當增加時間，深入了解。

  來源：三茅網(wǎng)