世界500強海爾集團人力資源案例

　　海爾——中國家電行業(yè)的一艘航空母艦，不僅在中國，甚至世界，海爾的名字都是家喻戶曉。學習GE，沖進世界500強，海爾提出的這些口號曾經令中國企業(yè)界為之震動。而正如眾人所知，作為第一家登上哈佛商學院講堂的中國企業(yè)，海爾集團已成為中國現代企業(yè)經營成功的一個典范。其成功的關鍵在于人，包括選人、用人、育人和留人。本期將深入探討海爾的人力資源管理體系。

　　海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠的基礎上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。在總裁張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”思想指導下，海爾集團通過技術開發(fā)、精細化管理、資本運營、兼并控股及國際化，使一個虧損147萬元的集體小廠迅速成長為中國家電第一名牌。海爾現有員工2萬多人，已在海外發(fā)展了62個經銷商，30000多個營銷點。

　　到1999年，海爾產品包括58大門類9200多個品種，企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，集團工業(yè)銷售收入實現215億元。海爾從引進冰箱技術起步，現在依靠成熟的技術和雄厚的實力在東南亞 、歐洲等地設廠，實現了成套家電技術向歐洲發(fā)達國家出口的歷史性突破。作為這樣一家企業(yè)，其在人力資源管理方面必然有其獨到之處。

　　一、海爾人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略

　　1、“國際化的企業(yè)，國際化的人”--海爾人力資源開發(fā)目標

　　在總裁張瑞敏“走國際化的道路，創(chuàng)世界名牌”的思想指導下，海爾集團通過實施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略，取得了持續(xù)穩(wěn)定高速的增長，其品牌價值不但穩(wěn)定居中國家電業(yè)榜首，在國際市場的美譽度也越來越高。

　　1997年，國家經貿委確定海爾為重點扶持沖擊世界500強的6家試點之一。海爾的國際化經營駛入快車道，在國際市場贏得越來越多的尊重。海爾清醒地認識到，在目前這種環(huán)境下，要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才。

　　因此，海爾集團人力資源開發(fā)的目標，必須適應企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略的大目標，為企業(yè)培養(yǎng)真正具備國際化素質和國際競爭力的人才。

　　2、“賽馬不相馬”--海爾人力資源開發(fā)原則

　　海爾在人力資源開發(fā)過程中始終堅持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個人潛能的機制，在實現企業(yè)大目標的同時，給每個人提供充分實現自我價值的發(fā)展空間--“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。

　　3、“挑戰(zhàn)滿足感、經營自我、挑戰(zhàn)自我”--海爾人力資源開發(fā)的市場機制

　　海爾認為：在新的經濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，海爾認為：企業(yè)內外部有兩個市場，內部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。

　　在海爾內部，“下道工序就是用戶”，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責，更重要的是對他的市場負責。同時，海爾提倡即時激勵，以此來充分挖掘和發(fā)揮內部員工的積極性。

　　二、用人策略：兩大理論

　　海爾集團是至今惟一被搬上哈佛大學講壇的中國企業(yè)。十多年前，還是一個瀕臨倒閉的集體小廠，經過海爾人十多年的臥薪嘗膽，一躍成為中國家電行業(yè)產品開發(fā)速度最快、規(guī)模最全、品種最多、質量最好、服務最優(yōu)、商標價值最高的企業(yè)。這一切是與海爾集團在長期的實踐中所形成的一套科學、合理的用人機制分不開的。海爾集團用人機制歸結為兩大理論：“斜坡球體人才發(fā)展論”和“變相馬為賽馬”。

　　1、斜坡球體人才發(fā)展論：

　　每一個人都是在斜坡上上行的球體，惰性的危害最大。海爾認為，每一個人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質，克服惰性不斷向目標前進，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。

　　止住人才在斜坡上下滑的動力是人的素質。在海爾談到素質，人們都認同這樣一種理念：在一點一滴中養(yǎng)成，從嚴格的管理中逼出。為此，海爾實施了全方位的對每天、每人、每件事進行清理、控制，“日事日畢，日清日高”;以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短時間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即“OEC管理”。

　　2、變相馬為賽馬：企業(yè)不缺人才，人力資源管理的關鍵是激發(fā)員工內在潛能

　　海爾認為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關鍵是企業(yè)是不是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來了。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來。

　　海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認同的情況下，不斷實踐、提高。具體表現為：在競爭中選人才、用人才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度地選出優(yōu)秀人才。

　　這是一個有利于每一個人充分發(fā)揮自己特長的機制，使每一個人都能在企業(yè)里找到適合自己價值的位置。這一機制最初體現在公司內部實行“三工轉換制度”。

　　該制度是將企業(yè)員工分為試用員工—合格員工—優(yōu)秀員工，三種員工實行動態(tài)轉化。通過細致科學的賽馬規(guī)則，進行嚴格的工作績效考核，使所有員工在動態(tài)的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉為合格員工乃至優(yōu)秀員工。

　　不努力者，就會由優(yōu)秀員工轉為合格員工或試用員工。更為嚴格的是，每次考評后都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機感。

　　這里的賽馬，遵循著“優(yōu)勝劣汰”的鐵的規(guī)律。任何人，不能滿足于已有的成績，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè);誰守業(yè)，不進取，誰就要被嚴酷的競爭所淘汰。實際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現、保證，二者是相輔相成的。

　　三、價值分配體系：員工收入由市場決定

　　1、讓市場“發(fā)”工資

　　最早在1998年的某次會議上，張瑞敏就提出了海爾市場鏈的思路。其后，海爾逐步推進這項工作，大致走了以下四步：

　　第一階段：將外部市場的競爭效應內部化。具體體現為三個轉化：外部指標轉化為內部指標，內部指標轉化為個人指標，個人指標轉化為個人收入。

　　第二階段：體現市場鏈的SST機制(索酬、索賠、跳閘)，內部有了市場就要建立與用戶的索賠機制。

　　第三階段：搭建操作平臺以推進市場鏈進程。

　　第四階段：負債經營，就是把企業(yè)的總負債表轉化成3萬份每個員工的小負債表，落實到每個人，使每個人得到發(fā)展。

　　而市場工資，就是對前四項工作的深化。實行市場工資后，企業(yè)的主要目標由過去的利潤最大化轉向以用戶為中心、以市場為中心，每個人的利益都與市場掛鉤。

　　具體做法就是SST。索酬，就是通過建立市場鏈為服務對象做好有償服務，從市場中取得報酬;索賠體現出市場鏈管理流程中部門與部門，上道工序與下道工序之間互為咬合的關系，如不能履約就要被索賠;跳閘就是發(fā)揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會跳閘，“閘”出問題。

　　2、研發(fā)部的市場化工資

　　改革以前，研發(fā)人員的任務只是設計產品，工資也只和產量掛鉤，至于在市場上好賣不好賣，他可以不聞不問。2000年5月份，開發(fā)部開始實施市場工資，工資來源以市場訂單為依據，訂單多，則工資收入高;反之，則一分沒有。自從實施市場工資以來，開發(fā)部的員工壓力大了，但工作的積極性也更高了。因為，從市場拿錢，作為開發(fā)人員就必須深入市場、研究市場，開發(fā)出有市場潛力的產品來，這使個人和企業(yè)都受益。

　　3、“小三角”彰顯市場化工資

　　海爾的改革都是從小三角開始的。所謂小三角，海爾的解釋是：如果我們把企業(yè)看成一個大三角，那么，它是由無數個小三角組成的。任何單位和部門在改革時都要找到自己的小三角進行試點，形成樣板力量，然后復制到其它小三角。到了2003年9月，海爾商流、洗衣機、空調、技術裝備等單位已先后在本單位一些部門試點實行市場工資，試點時間雖然不長，但反響卻很強烈。